公司应首先核实与主播之间的法律关系性质，再根据不同情况采取针对性措施。具体分析如下：
若主播与公司构成劳动关系
- 法律定性：根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立。即使未签订书面合同，只要主播接受公司管理、从事公司安排的有报酬劳动，即构成事实劳动关系。
- 公司应对措施：
- 核实提成约定：检查劳动合同、规章制度或录用通知中是否明确约定提成计算方式、发放条件（如需完成一定服务期限）。若约定合法有效，主播未满服务期离职可能丧失提成请求权，但需举证证明约定已告知主播。
- 举证责任分配：若公司主张主播不符合提成发放条件，需承担举证责任（如考勤记录、业绩考核表等）。若无法举证，可能面临支付提成风险。
- 应对劳动监察：若劳动局介入调查，公司应配合提供相关证据，并可主张主播擅自离职构成违约，要求其赔偿损失（如招聘成本、培训费用等），但需在劳动合同中明确约定违约金条款。
若主播与公司构成劳务关系或合作关系
- 法律定性：若主播以个人名义提供服务，不受公司考勤、制度约束，双方按约定结算报酬，则可能构成劳务关系或民事合作关系。
- 公司应对措施：
- 审查合同条款：检查劳务合同或合作协议中是否约定报酬支付条件（如按完成工作量结算）。若主播已提供符合约定的服务，公司应支付相应报酬，包括提成。
- 主张违约责任：若主播擅自终止合作导致公司损失（如未完成的直播场次对应收益），公司可依据合同约定要求其赔偿，但需证明损失与主播违约行为的因果关系。
风险提示与建议：
- 证据保留：公司应妥善保存与主播的沟通记录（如微信、邮件）、工作安排记录、提成计算依据等证据，以应对可能的劳动仲裁或诉讼。
- 合规审查：建议公司审查现有用工模式，若长期使用主播，应签订书面劳动合同并明确服务期、提成等条款，避免法律风险。
- 协商解决：在劳动局介入前，公司可尝试与主播协商，明确提成发放条件及离职后的处理方式，降低纠纷成本。
若公司需进一步分析具体证据或制定应对策略，可直接向我咨询。