核心结论：一周休两天但都不在周末的情况，是否合理需分情况讨论，主要取决于用人单位的工时制度安排以及是否符合法律法规要求。以下是具体分析：

1. 标准工时制下的合法性分析
   根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若企业实行标准工时制（每日8小时、每周40小时），且已通过排班将两天休息日分散在非周末，同时满足以下条件则合法：
   

• 每月总工时不超过176小时（21.75天×8小时）；
  
• 每日加班不超过3小时，每月累计不超过36小时；
  
• 依法支付加班费（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。
  风险提示：若企业未支付加班费或强制要求连续工作超过法定时长，可能构成违法。

1. 综合计算工时制下的合理性
   若企业经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期），在周期内总工时不超过法定标准的前提下，休息日可灵活安排。例如：
   

• 某岗位以月为周期，总工时160小时（20天×8小时），剩余4天可安排为休息日，无需固定在周末；
  
• 但需注意，周期内某日实际工作时间超过8小时的部分仍需支付加班费。
  操作要点：企业需提前申请行政许可，并在劳动合同中明确工时制度类型。

1. 不定时工时制的特殊情形
   对高级管理人员、外勤人员等无法按标准工时衡量的岗位，企业可申请不定时工时制。此时劳动者无固定休息日，但需保证每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过40小时，且企业应通过补休或支付加班费保障劳动者权益。
   例外情形：法定节假日工作的仍需支付300%工资。

行动建议：

• 劳动者可要求企业出示《行政许可决定书》或劳动合同中关于工时制度的约定；
  
• 若发现企业违法安排工时，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 建议保留考勤记录、工资条等证据，以便维权时使用。
  

如需进一步分析具体工时制度或维权策略，可随时向我补充细节。