结论前置：单位调岗降薪并发最低工资是否合法，主要取决于是否与劳动者协商一致或是否符合法定情形。未经协商一致且无充分法定理由的单方面调岗降薪行为，特别是降至最低工资标准，通常违法。
一、合法的调岗降薪情形
双方协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等、自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
- 具体解释：例如，因业务调整或市场变化，员工同意从原岗位调至新岗位，并接受相应的薪资调整，双方签订变更协议，此行为合法有效。
基于法定事由的合理调整
- 劳动者不能胜任工作
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
- 具体解释：若员工因技能不足或工作态度问题无法胜任当前工作，用人单位在提供培训或调整岗位后，员工仍无法胜任，此时用人单位可依法进行调岗降薪。
- 医疗期满不能从事原工作
- 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。
- 具体解释：员工因病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，用人单位可为其安排其他适合的工作岗位，并根据新岗位的工作内容和市场薪酬水平调整薪资。
- 企业客观情况发生重大变化
- 法律依据：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，如企业搬迁、业务转型等，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可依法进行调岗降薪或解除劳动合同。
- 具体解释：例如，企业因市场变化需要调整业务方向，导致某些岗位不再需要，此时用人单位可与员工协商调岗降薪或解除劳动合同。
二、违法的调岗降薪情形
未经协商单方调岗降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未与劳动者协商，擅自变更工作岗位和薪资待遇，侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。
- 具体解释：若用人单位未经员工同意，擅自将其调至其他岗位并降低薪资，甚至降至最低工资标准，此行为违法。
无充分证据的支持
- 具体解释：即使劳动者不能胜任工作，若用人单位无充分证据证明，单方面调岗降薪也是违法的。例如，用人单位仅凭主观判断认为员工不能胜任工作，而未提供具体的绩效考核结果或其他证据，此时调岗降薪行为违法。
恶意报复或歧视
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，用人单位因劳动者提出异议、参与工会活动等原因进行报复性调岗降薪，或因性别、年龄、残疾等因素进行不合理调整，均属违法行为。
- 具体解释：若用人单位因员工提出合理建议或参与工会活动而对其进行报复性调岗降薪，或因员工的性别、年龄等因素进行不合理调整，此行为违法。
三、劳动者应对不合理调岗降薪的措施
保存证据
- 保留与调岗降薪相关的所有证据，如邮件、工资条、岗位说明书、绩效考核结果等，以备后续维权之需。
协商沟通
- 首先尝试与用人单位沟通，要求按法律规定处理，争取恢复原岗位或薪资待遇。在沟通过程中，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。
投诉举报
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，请求调查处理。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并作出相应的处理决定。
劳动仲裁
- 若投诉举报仍无果，劳动者可向劳动仲裁委员会提起仲裁，通过法律途径维护自身权益。在仲裁过程中，提供充分的证据证明用人单位的违法行为，并争取获得合理的赔偿或补偿。
特别提醒：用人单位在调岗降薪过程中，应确保不低于当地最低工资标准支付劳动者工资，这是劳动者的基本权益。若用人单位将薪资降至最低工资标准以下，此行为不仅违法，还可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼。
综上所述，单位调岗降薪并发最低工资是否合法，需根据具体情况判断。劳动者在遇到不合理调岗降薪时，应了解相关法律法规，积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。