残疾孕妇在一般情况下不能随意被安排下岗，但具体情形需根据相关法律法规及实际情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动法的保护角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）内，享有特殊的劳动保护。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这一规定体现了对女职工在特殊生理时期的保护，确保她们能够安心度过这一时期，不受就业歧视。
   • 对于残疾孕妇，除了享有上述“三期”保护外，还享有残疾人就业的相关保护。根据《中华人民共和国残疾人保障法》，残疾人享有平等就业的权利，用人单位不得歧视残疾人就业，且应当为残疾人提供适当的就业条件和便利。

2. 从用人单位的合法解除劳动合同情形角度：

   • 虽然“三期”女职工和残疾职工享有特殊的保护，但这并不意味着用人单位在任何情况下都不能解除与她们的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在特定情形下（如严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等）可以解除劳动合同。然而，这些情形通常与职工的“三期”状态或残疾状态无直接关联，且需要用人单位提供充分的证据证明。
   • 对于残疾孕妇，如果她们存在严重违反用人单位规章制度、严重失职等情形，且这些情形与她们的残疾或孕期状态无关，用人单位在符合法定程序的前提下，可能可以解除劳动合同。但这种情况极为罕见，且需要严格的法律程序和证据支持。

3. 从实际操作和风险防范角度：

   • 对于用人单位而言，安排残疾孕妇下岗或解除劳动合同存在较高的法律风险。一旦引发劳动争议，用人单位可能需要承担违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金、恢复劳动关系等。
   • 因此，建议用人单位在处理残疾孕妇的就业问题时，应严格遵守相关法律法规，尊重和保护她们的合法权益。如果确实需要调整工作岗位或解除劳动合同，应与职工进行充分沟通，并寻求法律专业人士的帮助，以确保合法合规。

法律建议：

• 对于残疾孕妇而言，如果面临被安排下岗或解除劳动合同的情况，应首先了解自己的合法权益，并与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应加强对劳动法律法规的学习和培训，提高法律意识，确保在处理职工就业问题时合法合规。同时，应建立健全的内部管理制度和沟通机制，及时与职工进行沟通协商，避免引发不必要的劳动争议。

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