正式工周末不上班会打旷工吗-武嫱律师｜法行宝

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2026-01-26 劳动纠纷

正式工周末不上班是否会打旷工，需分情况讨论：

标准工时制下的常规情况
根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若公司采用标准工时制（每日8小时、每周40小时），且劳动合同或规章制度中明确周末为休息日，员工周末不上班属于合法休息，不构成旷工。例如，某公司规定周六、周日为固定休息日，员工未出勤无需承担任何责任。
特殊工时制或合同约定的例外情形
- 综合计算工时制：若岗位经劳动行政部门审批实行综合计算工时制（如某些制造业、服务业），周末可能被纳入正常工作时间。此时，员工需按排班表出勤，未经批准擅自缺勤可能构成旷工。
- 劳动合同明确约定：若劳动合同中约定“每周工作六天，含周末一天”，或规章制度规定“周末需轮流值班”，员工需履行约定。未出勤且无合理理由的，可被认定为旷工。
- 临时加班安排：公司因生产经营需要临时安排周末加班，需按《劳动法》第四十一条与员工协商，并支付加班费或安排调休。若员工已同意加班但无故缺勤，可视为旷工；若公司未协商直接要求加班，员工拒绝不构成旷工。
不可抗力或正当理由的免责情形
若员工因突发疾病、自然灾害等不可抗力因素无法出勤，即使周末原安排工作，也不应被认定为旷工。但需及时向公司说明情况并提供证明（如医院诊断书、交通管制通知等）。

法律建议：

对员工：
- 提前确认劳动合同和规章制度中关于工作时间、休息日的约定。
- 遇到公司强制周末加班时，要求公司出具书面通知并保留证据，拒绝无合理理由的加班要求。
- 若被错误认定为旷工，可收集考勤记录、沟通记录等证据，通过劳动仲裁维护权益。
对公司：
- 制定规章制度时明确工时制类型（标准/综合/不定时），并经职工代表大会讨论通过。
- 临时安排周末加班需提前与员工协商，避免单方面强制要求。
- 处理旷工时需符合《劳动合同法》第三十九条，确保程序合法（如送达书面通知、听取员工申辩等）。

法律依据：

《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十一条
《国务院关于职工工作时间的规定》第三条、第七条
《劳动合同法》第三十九条（关于用人单位解除劳动合同的情形）

如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。

结论：进厂周末不上班是否会打旷工，需根据具体情况判断，主要包括劳动合同约定、公司规章制度以及是否经过合法协商等因素。若周末是法定或约定的休息日，则不上班不构成旷工；若周末被安排为工作日且员工未履行工作职责，且未经合法程序调整或未获得员工同意，则可能被视为旷工。详细分析：法律法规基础：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这通常被理解为五天工作制，即周一至周五为工作日，周六和周日为休息日。但具体休息日的安排也可能因企业实际情况而有所不同。《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是劳动者基本的休息权益，用人单位必须予以保障。劳动合同与公司规章制度：劳动合同是明确劳动者与用人单位权利义务关系的重要法律文件。如果劳动合同中明确规定了工作时间和休息休假条款，且双方均无异议，那么应当按照合同约定执行。例如，合同可能约定了特定的休息日或轮班制度。用人单位的规章制度也必须符合国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。如果公司的规章制度要求员工在周末上班，但未提供相应的补偿或调休安排，或者违反了国家关于工时制度和休息休假的强制性规定，那么这样的规章制度可能是无效的。特殊情况下的处理：如果工厂因生产需要确实需要在周末安排员工加班，那么根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位应当支付高于正常工作时间工资的工资报酬，并尽可能安排补休。这是对员工加班的合法补偿。在实际操作中，工厂和员工可以通过协商的方式调整工作时间和休息休假安排。例如，可以签订集体合同或补充协议来明确双方的权利义务关系。如果员工同意在周末上班，那么不上班就可能构成旷工；但如果员工不同意，且未经合法程序调整或未获得员工同意，则员工不上班不构成旷工。旷工的定义与认定：旷工通常指的是员工未经请假或批准，无故不按时到岗工作的行为。如果员工因突发疾病、不可抗力等无法抗拒的原因无法到岗，且有正当理由和相应证明，一般不被视为旷工。在认定旷工时，工厂必须提供充分的证据证明员工未经请假或批准无故不上班。如果工厂无法提供充分证据，或者认定旷工的程序不合法，那么员工的权益可能受到侵害。建议：作为员工，应了解自己的劳动合同和公司规章制度，明确自己的工作时间和休息休假安排。如果工厂要求在周末上班，应与公司进行协商并明确补偿或调休安排。如果工厂未经合法程序调整工作时间或未获得员工同意就要求员工周末上班，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在实际操作中，建议工厂严格遵守法律规定和劳动合同约定，确保员工的休息权益得到妥善保护。同时，员工也应合理维护自己的权益，避免不必要的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

正式工星期天不上班是否算旷工，需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、常规情况：星期天为休息日法律法规基础：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在正常的工作和休息安排中，星期天通常是劳动者的休息日。《国务院关于职工工作时间的规定》也明确，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业虽可灵活安排，但需符合法律法规要求。具体分析：若星期天是法定或约定的休息日，员工选择不上班，不构成旷工。这是劳动者的基本休息权利，用人单位无权强制要求员工在休息日工作。二、特殊情况：星期天被安排为工作日有特殊工作安排并明确告知员工：如果公司因生产经营需要，事先明确通知员工星期天正常上班，并且这种安排符合法律法规（如给予调休或支付加班工资），那么员工无正当理由不上班，可能会被认定为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，并支付加班费或安排调休。若未履行这些程序，员工有权拒绝加班，且不构成旷工。劳动合同有特别约定：若劳动合同中明确约定星期天也属于正常工作时间，员工未按约定上班，同样可能被视为旷工。但即便如此，加班安排也应遵循法律规定的程序和条件，如支付加班费或安排调休。三、旷工的定义与认定旷工通常指的是员工未经请假或批准，无故不按时到岗工作的行为。如果员工因突发疾病、不可抗力等无法抗拒的原因无法到岗，且有正当理由和相应证明，一般不被视为旷工。四、员工权益保护建议了解劳动合同和公司规章制度：员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的出勤义务和休息权利。与公司沟通：若公司认定星期天不上班为旷工，员工应与公司沟通，了解认定依据和理由。若认为公司的认定不合理或违法，可提出异议。寻求法律帮助：若沟通无果，员工可以收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、加班通知等）来支持自己的主张。必要时，可通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。总结：正式工星期天不上班是否算旷工，取决于劳动合同、公司规章制度以及实际的工作安排。员工应了解自己的权益和义务，并在遇到争议时积极寻求法律帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

周日没去上班，通常不算旷工，但具体还要根据劳动合同和公司规章制度来确定。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了周日为休息日，那么员工在周日不上班是正常行使休息权利，不应被认定为旷工。如果劳动合同中未明确约定周日为休息日，但也没有规定周日必须上班，那么员工在周日不上班一般也不应被视为旷工，除非公司有特别规定且员工已知晓。公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定周日为正常休息时间，那么员工在周日不上班是符合规定的，不算旷工。如果公司规章制度中规定周日为上班时间，但这一规定必须合法合规，例如要符合法定工时制度等要求。在这种情况下，如果员工知晓该规定且无合理理由不上班，可能会被认定为旷工。但员工有权拒绝不合理的加班要求，如果公司因此认定员工旷工，员工可以通过法律途径维护自己的权益。特殊生产经营需求：如果公司因特殊生产经营需求安排员工在周日上班，这种安排属于加班性质，需要与员工协商一致。如果员工不同意加班，公司不能强制要求，员工在周日不上班也不应算旷工。如果公司未经员工同意，擅自安排周日加班，并因此认定员工旷工，这是不合法的。员工有权拒绝这种不合法的加班安排，并可以通过法律途径维护自己的权益。建议：员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的权利和义务。如果公司安排周日加班，员工应与公司协商，确保自己的权益不受侵害。如果员工认为公司认定旷工的行为不合法，可以通过劳动监察部门或提起劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。总之，周日没去上班是否算旷工，需要根据具体情况来判断。如果有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

周末不上班是否算旷工，这主要取决于劳动合同或公司规章制度的具体约定以及实际的工作安排。以下是对此问题的详细分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：若规定周末为正常工作日：员工应遵守约定，按时到岗工作。若员工无正当理由在周末缺勤，将可能被视为旷工。若规定周末为休息日，但有加班安排：即便周末通常是休息日，若公司因业务需要安排了加班，并且提前通知了员工，员工应按要求参加。若员工无合理请假理由而拒绝加班，也可能被认定为旷工。但需注意，公司安排加班需符合劳动法相关规定，如与工会和劳动者协商，并支付加班费或安排调休。劳动合同或公司规章制度无明确规定：在这种情况下，周末通常被视为员工的正常休息时间。员工选择不去上班不应被认定为旷工。但若公司因特殊原因（如紧急项目、突发事件等）需要员工在周末加班，且提前与员工进行了沟通并获得了员工的同意，那么员工应按照公司的安排上班。若员工未同意加班且未上班，则不应被视为旷工，但可能涉及违反公司内部规定或影响工作评价等问题。员工权益保护：如果员工认为公司将周末未上班错误地认定为旷工，应先与公司进行沟通，尝试解释并说明情况。若沟通无果，员工可以收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、加班通知等）来支持自己的主张。必要时，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益，确保公司的处理决定既合法又合理。举例说明：假设某员工的劳动合同中明确规定每周工作五天，周末为休息日，且公司规章制度中也未提及周末加班的情况。那么，该员工在周末选择不上班，显然不构成旷工。另一假设情况是，某员工的劳动合同中虽未明确规定周末是否为工作日，但公司规章制度中规定，因业务需要，员工需在周末轮流加班，并提前通知了员工。若该员工在接到通知后无正当理由拒绝加班，则可能被视为旷工。总结与建议：员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的工作时间和请假流程。在遇到公司要求周末加班时，员工应根据公司规定和自身情况做出合理判断，并在必要时与公司进行沟通协商。若员工认为公司的处理决定存在争议或不合理之处，应及时收集证据并通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

星期天不上班是否算旷工，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：法律法规基础与常规情况根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在常规的工作和休息安排中，星期天通常是劳动者的休息日。因此，在常规情况下，员工在星期天不上班，不构成旷工。特殊工作安排与劳动合同约定特殊工作安排：如果用人单位因生产经营需要，事先明确通知员工星期天正常上班，并且这种安排符合法律法规（如给予调休或支付加班工资），那么员工无正当理由不上班，可能会被认定为旷工。劳动合同约定：若劳动合同中明确约定星期天也属于正常工作时间，员工未按约定上班，同样可能被视为旷工。但即便如此，用人单位也应遵循法律规定的程序和条件进行加班安排，如与工会和劳动者协商，并支付加班费或安排调休。旷工的定义与认定旷工通常指的是员工未经请假或批准，无故不按时到岗工作的行为。如果员工因突发疾病、不可抗力等无法抗拒的原因无法到岗，且有正当理由和相应证明，一般不被视为旷工。员工权益保护与建议如果员工认为用人单位将星期天未上班错误地认定为旷工，应先与用人单位进行沟通，尝试解释并说明情况。若沟通无果，员工可以收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、加班通知等）来支持自己的主张。必要时，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益，确保用人单位的处理决定既合法又合理。总结与建议：员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的出勤义务和休息时间安排。在遇到用人单位将星期天未上班认定为旷工的情况时，员工应积极与用人单位沟通，并收集相关证据以支持自己的主张。如无法协商解决，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将竭诚为你服务。

结论前置：周六周日不去上班是否算旷工，主要取决于公司的工时制度、劳动合同的具体内容以及员工是否同意加班。在大多数情况下，如果周六周日是员工的法定休息日，且公司未与员工协商或强制要求加班，员工选择不去上班通常不被视为旷工。具体分析：标准工时制下的情况：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第三十八条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，并应保证劳动者每周至少休息1日。因此，在标准工时制下，周六周日通常是员工的休息日。如果公司在周六周日要求员工加班，但未与员工进行协商或没有法律规定的特殊情形，员工有权拒绝加班，此时不去上班不算旷工。特殊工时制下的情况：对于不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制，工作时间和休息时间的安排可能更加灵活。但即便如此，用人单位仍需遵循相关法律法规和劳动合同的约定，不能随意要求员工加班。在特殊工时制下，如果员工在未经合理安排和协商的情况下拒绝加班，通常也不应被认定为旷工。劳动合同的具体约定：劳动合同是员工与用人单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定周六周日为员工的工作日，或者双方曾就加班达成一致，那么员工在未经单位同意的情况下不去上班，可能会构成旷工。但如果劳动合同中没有相关规定，或者员工因合理原因无法加班并已提前告知用人单位，那么员工不去上班通常不被视为旷工。加班工资的支付：根据《劳动法》的相关规定，如果员工在周六周日被安排加班，用人单位应按不低于工资的百分之二百的标准支付加班工资。如果员工因拒绝加班而遭受不公正对待（如扣发工资、解除劳动合同），可以通过向劳动保障行政部门举报、投诉，或者提起劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。综上所述，周六周日不去上班是否算旷工，需要根据具体情况来判断。员工应了解自己的权利，并在合法范围内行使；用人单位也应遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保员工的休息权益得到充分保障。如果你有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论前置：正式工周六周日不上班是否会受到处罚，这主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及员工不上班的具体原因。以下从几个方面进行详细分析：公司规章制度与劳动合同：规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了周六周日为工作日，并且员工在无正当理由的情况下未出勤，那么公司有权根据规章制度对员工进行处罚。这种处罚可能包括警告、罚款、扣减工资等，具体取决于规章制度的详细规定。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了周六周日为工作日，并且员工未按照约定出勤，公司同样有权依据合同对员工进行处罚。员工不上班的具体原因：合理事由：如果员工因合理事由（如疾病、家庭紧急情况等）无法在周六周日出勤，并且及时向公司请假并获得了批准，那么公司通常不会对员工进行处罚。无正当理由：如果员工无正当理由未在周六周日出勤，且未按照公司规定请假或未获得批准，那么公司有权根据规章制度或劳动合同对员工进行处罚。法律保护与限制：劳动法保护：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工享有休息休假的权利。如果公司要求员工在周六周日工作，但未按照法律规定支付加班费或安排补休，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。处罚的合法性：即使公司有权对员工进行处罚，但处罚必须合法、合理且符合公司规章制度和劳动合同的约定。如果处罚过于严厉或违反了相关法律法规，员工同样有权维护自己的合法权益。建议与行动：了解公司规章制度：员工应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解周六周日的工作安排以及未出勤的处罚规定。及时沟通请假：如果因合理事由无法在周六周日出勤，员工应及时向公司请假并说明原因，尽量获得公司的理解和批准。维护合法权益：如果公司对员工进行了不合理的处罚或违反了相关法律法规，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能后果：如果员工无正当理由未在周六周日出勤且未按照公司规定请假或未获得批准，可能会面临警告、罚款、扣减工资等处罚。如果公司要求员工在周六周日工作但未支付加班费或安排补休，员工有权要求公司支付加班费或安排补休，并可能因此获得额外的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周六不上班是否算旷工，主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度，具体分为以下几种情况：标准工时制下的周六休息根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，我国普遍实行的是周一至周五的标准工时制，即每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十四小时（一般为四十小时），周六和周日则为正常休息日。若劳动合同及单位规章制度中均未将周六规定为工作日，劳动者在周六未出勤，通常不应被视为旷工。此时，劳动者有权享受周六的休息日，用人单位不得随意剥夺。劳动合同或规章制度中明确周六为工作日若劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定周六为正常工作日，且该规定已经过了民主程序制定并向劳动者公示，同时用人单位也按照法律规定支付了相应的劳动报酬（如休息日加班工资），那么劳动者在无正当理由拒绝上班的情况下，可能被认定为旷工。这一判断依据来源于《中华人民共和国劳动合同法》第四条，该条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，并在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过民主程序并公示或告知劳动者。因此，若劳动者明知单位规定却违反，将可能面临旷工的认定。临时工作安排下的周六出勤即便周六通常非工作日，但若用人单位因业务需要临时安排员工加班，并提前通知且得到员工确认，员工无正当理由拒绝到岗的，仍可依据公司规定及劳动法相关规定认定为旷工。此处的关键在于用人单位是否进行了合理的通知及安排，以及员工是否无正当理由拒绝。特殊工时制下的周六出勤对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位，工作时间安排更为灵活。若周六属于排定的工作日而未出勤，且无正当理由，可能构成旷工。但具体还需根据单位的具体排班安排和总工作时间是否符合规定来判断。建议与总结：为避免因对工作时间理解不一致而产生的纠纷，劳动者应仔细查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解具体的工作时间和休息休假规定。如有任何疑问，应及时向单位的人事部门咨询，确保自己的权益得到保障。用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在制定或修改规章制度时，应经过民主程序并公示或告知劳动者，以维护良好的劳动关系。若劳动者与用人单位在周六是否算旷工的问题上存在分歧，首先建议通过友好协商解决。协商不成的，双方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或根据仲裁结果进一步诉诸法院。总之，周六不上班是否算旷工并非一概而论，而是需根据具体情况进行判断。劳动者和用人单位都应明确各自的权利和义务，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周末不上班是否算旷工，需根据具体情况及劳动合同、公司规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的判断：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。通常情况下，周日被视为休息日，劳动者有权自主安排。判断标准：如果劳动合同明确约定周末为休息时间，或者公司规章制度中未将周末列为工作时间，那么劳动者在周末选择不上班，不构成旷工。例如，若你的劳动合同中明确写着“每周工作五天，周六、周日休息”，那么你周末不上班就是正常的休息，不算旷工。特殊情况下的判断：约定优先：如果劳动合同中有特殊约定，如每周工作六天且包含周末中的一天，或者公司规章制度规定周末需根据工作安排轮流上班，那么劳动者需按照约定或规定在周末上班。否则，未上班可能被视为旷工。比如，你的劳动合同里写着“每周工作六天，周六或周日轮休”，那么如果这周轮到你周六上班而你没去，就可能构成旷工。工作安排与通知：若公司临时安排周末加班，必须提前通过正规渠道（如邮件、公告等）通知员工，并确保员工已知晓。员工在不知情的状况下周末没上班，不应被认定为旷工。相反，若公司已提前合理通知，员工无正当理由未在周末上班，则可能被视为旷工。例如，公司提前一周通知你周末需要加班完成一个紧急项目，而你没有去，且没有合理的理由，那么这就可能构成旷工。符合法定加班情形：根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，特殊情形下延长工作时间不受限制，如自然灾害、事故紧急处理，生产设备故障抢修等。在这些情况下，用人单位安排周末加班，员工无正当理由拒绝，可能会被认定为旷工。比如，公司因突发设备故障需要紧急抢修，通知你周末加班，而你拒绝，且没有合理的理由，那么这就可能构成旷工。规章制度有明确规定且合法：若用人单位的规章制度经过民主程序制定，内容合法，并已向劳动者公示，其中明确规定了某些特定情况下周末加班必须服从，否则按旷工处理。员工在知晓这些规定后无正当理由拒绝周末上班，用人单位的旷工认定在司法实践中可能得到支持。例如，公司的规章制度里写着“在项目紧急期间，周末加班需服从安排，否则按旷工处理”，且这个规章制度是经过民主程序制定并公示的，你也知晓这个规定，那么在项目紧急期间你拒绝周末加班，就可能构成旷工。建议：劳动者应仔细查看劳动合同及公司规章制度中关于工作时间的具体规定，了解自己的权利和义务。对于加班安排，应与用人单位进行充分沟通并协商一致，确保自己的合法权益不受侵害。如遇纠纷或不确定的情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

周六周日不上班是否算旷工，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：劳动合同与公司规章制度标准工时制：若你的劳动合同明确约定实行标准工时制（每周工作五天、每天八小时），且公司规章制度未将周六周日规定为加班出勤日，那么周六周日不上班通常不算旷工。特殊约定：若劳动合同或公司规章制度中明确规定周六周日为正常工作日，且你已知晓并同意该规定，那么在无请假或批准的情况下，周六周日不上班则构成旷工。工作性质与排班情况不定时工作制或综合计算工时工作制：对于这类岗位，工作时间安排更为灵活。若周六周日属于排定的工作日而未出勤，且无正当理由，可能构成旷工。但具体还需根据公司的具体排班安排和总工作时间是否符合规定来判断。排班调整：公司因业务需求临时调整排班，将周六周日调整为正常上班日，并提前通知了你。若你未按通知要求出勤且无合理请假，则构成旷工。未出勤的正当理由有正当理由：如突发疾病、遭遇不可抗力因素（如自然灾害导致交通瘫痪）等，你及时向公司请假并能提供相应证明，那么周六周日不上班通常不被视为旷工。无正当理由：在无上述正当理由且未提前请假或请假未获批准的情况下，周六周日不上班将被认定为旷工。加班费与调休问题若你的工作岗位确实需要在周六周日上班，但公司未按规定支付加班费或安排调休，你有权拒绝在周六周日工作，且此情况下的拒绝不应被视为旷工。法律建议：为避免不必要的纠纷，我建议你仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解工作时间和请假流程。若公司临时调整排班或要求加班，确保你已收到正式通知并了解相关权益。如遇未出勤被认定为旷工的情况，先与公司沟通解释，若沟通无果，可收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、加班通知、请假记录等）来支持自己的主张。必要时，你可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。总结：周六周日不上班是否算旷工，取决于劳动合同或公司规章制度的约定、工作性质与排班情况、未出勤的正当理由以及加班费与调休问题。在遇到此类问题时，建议你先了解自己的权利和义务，再根据实际情况采取相应的措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工周末不上班通常不算旷工，但具体需根据劳动合同或双方的实际约定来判断。一. 劳动合同或双方约定的关键性明确约定周末上班：如果劳动合同或双方通过其他形式（如口头约定、工作安排表等）明确规定了临时工需要在周末上班，且没有提供调休或其他补偿措施，那么临时工在周末不上班则可能被视为旷工。例如，某临时工与用人单位约定每周六需上班，且未安排调休，则该临时工周六不上班即构成旷工。未明确约定周末上班：如果劳动合同或双方约定中并未明确规定周末必须上班，或者虽然提到了但提供了相应的调休或补偿措施，那么临时工在周末不上班则不构成旷工。例如，某临时工的工作安排中并未明确周末需要上班，且用人单位也未要求其周末加班，则该临时工周末不上班不属于旷工。二. 法律法规的支撑根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这意味着，除非有特殊约定或法律规定，否则劳动者在周末有权休息。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条也明确指出，职工每日工作8小时，每周工作40小时，进一步强调了劳动者的休息权利。对于非全日制用工，即临时工的一种常见形式，《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条也规定了其工作时间的特点，即一般以小时计酬为主，且每周工作时间累计不超过二十四小时。这也暗示了非全日制用工在周末不上班通常不应被视为旷工。综上所述，判断临时工周末不上班是否算旷工，应首先查看劳动合同或双方的实际约定。如果合同或约定中并未明确规定周末必须上班，或者虽然规定了但提供了相应的调休或补偿措施，那么临时工在周末不上班则不构成旷工。如有进一步需要，您可以继续咨询我。