结论：员工请育儿假期间是否可以扣除浮动绩效，需结合公司规章制度、劳动合同约定以及地方性法规综合判断，不可一概而论。以下分情况说明计算逻辑与法律要点：

1. 若公司规章制度或劳动合同明确约定“育儿假期间不享受浮动绩效”

• 合法性前提：需满足以下条件：
  • 制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）；
  • 内容不违反法律强制性规定（如《人口与计划生育法》《女职工劳动保护特别规定》）；
  • 已向员工书面告知或培训确认。
• 计算逻辑：若约定合法，公司可按制度扣除浮动绩效。例如，若浮动绩效与出勤、工作量挂钩，育儿假期间员工未提供劳动，公司可按比例扣除或直接不发放。
• 风险提示：若制度未履行民主程序或未告知员工，扣除行为可能被认定为违法，员工可要求补发绩效并主张赔偿。

2. 若公司规章制度或劳动合同未明确约定，或约定模糊

• 法律倾向：根据《女职工劳动保护特别规定》，育儿假属于法定假期，员工在假期内应享受与正常工作期间相同的工资福利待遇（除特别约定外）。
• 计算逻辑：
  • 浮动绩效与出勤强相关：若绩效完全依赖出勤率（如“全勤奖”），公司可扣除与出勤相关的部分，但需保留其他绩效（如基于岗位价值的固定部分）。
  • 浮动绩效与业绩挂钩：若绩效基于员工过往业绩或团队贡献（如销售提成、项目奖金），公司需证明员工在育儿假期间未实际参与工作或未达成绩效目标，否则不得随意扣除。
• 实践建议：公司应通过民主程序完善制度，明确绩效扣除规则，避免因约定不明引发纠纷。

3. 地方性法规的特殊规定

• 部分地区保护：如上海、北京等地规定，育儿假期间工资按正常出勤发放，不得降低；广东明确“育儿假视为出勤”，公司不得扣除绩效。
• 操作要点：需核查当地《人口与计划生育条例》或人社部门解释，若地方性法规有更高保护标准，应优先适用。

行动建议

1. 对公司：
   • 审查现有制度，确保合法性并履行告知义务；
   • 在劳动合同或补充协议中明确绩效扣除规则；
   • 遇纠纷时，保留员工签字确认的制度文件、绩效计算依据等证据。
2. 对员工：
   • 核对公司制度与劳动合同条款；
   • 保留育儿假申请记录、工资条等证据；
   • 若被违法扣除，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有具体案例或地方政策疑问，可进一步提供细节，我会为您详细分析。