劳动仲裁后是否还能在原单位工作，主要取决于劳动仲裁的具体内容、劳动关系状态、单位态度以及劳动者自身意愿等多个因素。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动关系状态
劳动关系未解除：
- 如果劳动者与用人单位之间的劳动关系尚未正式解除（如未收到解除劳动合同通知书或双方未协商一致解除合同），且没有法定禁止回岗的情形（如被依法追究刑事责任等），劳动者理论上可以回单位继续工作。但需注意，此时可能存在双方信任基础受损、工作氛围紧张等问题，影响实际工作的顺利开展。
劳动关系已解除：
- 若劳动关系已经因用人单位单方面解除、双方协商一致解除或其他法定原因而终止，则劳动者无法再基于原劳动关系回单位上班。不过，在特定情况下（如违法解除引发的争议解决过程中），经双方重新协商并达成一致，可能形成新的用工关系。
二、仲裁请求内容
- 非解除类诉求：当仲裁请求仅涉及工资支付、加班费争议、社会保险缴纳等非劳动关系存续核心问题时，劳动者通常可继续履行工作职责。例如主张拖欠工资的劳动者，在维权期间仍需正常提供劳动。
- 解除类诉求：若仲裁请求包含确认劳动关系解除的效力、要求支付经济补偿金等与劳动关系终止直接相关的内容，则劳动关系状态本身成为争议焦点。此类情形下劳动者不宜继续工作，需等待仲裁结果明确权利义务后再作处理。
三、单位态度与管理规定
单位接纳意愿：
- 即使劳动关系存续且无禁止性规定，若用人单位明确表示拒绝劳动者返岗（如通过书面通知、门禁权限取消等方式），强行到岗可能引发冲突甚至被视为扰乱经营秩序。此时，劳动者应尊重单位的决定，并通过合法途径维护自己的权益。
规章制度约束：
- 部分企业通过内部制度规范争议期间的出勤管理，例如规定“涉诉员工暂停工作安排待争议解决”。此时需结合制度合法性及公示程序判断其效力，未经民主程序制定或未向劳动者告知的制度条款不具有约束力。如果制度合法且已公示，劳动者应遵守；如果制度不合法或未公示，劳动者有权拒绝遵守。
四、劳动者自身意愿
- 愿意回去：劳动者在权衡各种因素后，如仍希望继续在原单位工作，且单位没有明确拒绝，可以尝试与单位沟通并办理相关手续后回岗。在沟通过程中，劳动者应保持冷静和理性，尽量通过协商解决问题。
- 不想回去：如果劳动者在仲裁过程中与单位的矛盾激化，或已找到更好的职业发展机会，可以选择不回到原单位上班，并根据仲裁结果获取应得权益。此时，劳动者应确保自己的离职手续合法合规，避免给自己带来不必要的麻烦。
五、实际操作建议
- 优先沟通协商：主动与用人单位就返岗事宜进行沟通，既可通过书面形式提出复工申请，也可尝试面对面协商，争取达成兼顾双方利益的解决方案。
- 留存证据材料：完整保存考勤记录、工作邮件、沟通录音等证据，既能证明持续履行劳动义务的事实，也为后续可能的法律程序提供支持。
- 及时寻求帮助：面对复杂情况时，可向我咨询具体应对策略，避免自行处理导致权益受损。
总结来说，劳动仲裁后能否在原单位工作并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况进行综合判断。劳动者应充分了解自己的权益和义务，并根据实际情况做出明智的选择。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。