仲裁还可以在单位上班吗-周燕萍律师｜法行宝

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2026-05-04 劳动纠纷

结论：劳动仲裁期间是否还可以在原单位上班，主要取决于劳动关系状态、仲裁请求内容以及单位的态度与管理规定。以下是对此问题的详细分析：

劳动关系状态
- 劳动关系未解除：如果劳动者与用人单位之间的劳动关系尚未正式解除，且没有法定禁止回岗的情形（如被依法追究刑事责任等），劳动者理论上可以回单位继续工作。但需注意，此时可能存在双方信任基础受损、工作氛围紧张等问题，影响实际工作的顺利开展。同时，若劳动者无故旷工，公司可能会依据规章制度对其进行处理，甚至可能解除劳动合同，这将对劳动者的权益产生不利影响，并可能影响后续的仲裁结果。
- 劳动关系已解除：若劳动关系已经因用人单位单方面解除、双方协商一致解除或其他法定原因而终止，则劳动者无法再基于原劳动关系回单位上班。不过，在特定情况下（如违法解除引发的争议解决过程中），经双方重新协商并达成一致，可能形成新的用工关系。
仲裁请求内容
- 非解除类诉求：当仲裁请求仅涉及工资支付、加班费争议、社会保险缴纳等非劳动关系存续核心问题时，劳动者通常可继续履行工作职责，回原单位上班。例如主张拖欠工资的劳动者，在维权期间仍需正常提供劳动。
- 解除类诉求：若仲裁请求包含确认劳动关系解除的效力、要求支付经济补偿金等与劳动关系终止直接相关的内容，则劳动关系状态本身成为争议焦点。此类情形下劳动者不宜继续工作，需等待仲裁结果明确权利义务后再作处理。
单位态度与管理规定
- 单位接纳意愿：即使劳动关系存续且无禁止性规定，若用人单位明确表示拒绝劳动者返岗（如通过书面通知、门禁权限取消等方式），强行到岗可能引发冲突甚至被视为扰乱经营秩序。
- 规章制度约束：部分企业通过内部制度规范争议期间的出勤管理，例如规定“涉诉员工暂停工作安排待争议解决”。此时需结合制度合法性及公示程序判断其效力，未经民主程序制定或未向劳动者告知的制度条款不具有约束力。

建议与注意事项：

优先沟通协商：主动与用人单位就返岗事宜进行沟通，既可通过书面形式提出复工申请，也可尝试面对面协商，争取达成兼顾双方利益的解决方案。
留存证据材料：完整保存考勤记录、工作邮件、沟通录音等证据，既能证明持续履行劳动义务的事实，也为后续可能的法律程序提供支持。
及时寻求指导：面对复杂情况时，可向我咨询具体应对策略，避免自行处理导致权益受损。

示例说明：假设劳动者因公司拖欠工资而申请劳动仲裁，且劳动关系尚未解除。在此情况下，劳动者理论上可以继续回原单位上班，并正常提供劳动。但若公司明确表示拒绝劳动者返岗，或通过取消门禁权限等方式阻止劳动者进入公司，则劳动者不宜强行到岗，而应保留好相关证据，并等待仲裁结果明确权利义务后再作处理。

总之，劳动仲裁期间是否还可以在原单位上班是一个复杂的问题，需要根据具体情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动仲裁后是否能在原单位上班，主要取决于劳动仲裁的具体内容和结果、劳动关系是否被解除，以及双方的意愿和实际情况。以下是对此问题的详细分析：劳动关系状态：劳动关系未解除：如果劳动仲裁并未涉及劳动关系的解除，或虽然涉及但仲裁结果并未确认解除劳动关系，劳动者理论上仍然可以在原单位继续上班。但需注意，此时可能存在双方信任基础受损、工作氛围紧张等问题，影响实际工作的顺利开展。例如，若仲裁请求仅涉及工资支付、加班费争议等非劳动关系存续核心问题，劳动者通常可继续履行工作职责。劳动关系已解除：若劳动关系已经因用人单位单方面解除、双方协商一致解除或其他法定原因而终止，则劳动者无法再基于原劳动关系回单位上班。不过，在特定情况下（如违法解除引发的争议解决过程中），经双方重新协商并达成一致，可能形成新的用工关系。单位态度与管理规定：单位接纳意愿：即使劳动关系存续且无禁止性规定，若用人单位明确表示拒绝劳动者返岗（如通过书面通知、门禁权限取消等方式），强行到岗可能引发冲突甚至被视为扰乱经营秩序。此时，劳动者应尊重单位的决定，并考虑通过其他途径解决争议。规章制度约束：部分企业通过内部制度规范争议期间的出勤管理，例如规定“涉诉员工暂停工作安排待争议解决”。此时需结合制度合法性及公示程序判断其效力，未经民主程序制定或未向劳动者告知的制度条款不具有约束力。若制度合法且已公示，劳动者应遵守单位规定。劳动者意愿与实际情况：愿意回去：劳动者在权衡各种因素后，如仍希望继续在原单位工作，且单位没有明确拒绝，可以尝试与单位沟通并办理相关手续后回岗。但需做好心理准备，面对可能的工作环境变化和人际关系挑战。不想回去：如果劳动者在仲裁过程中与单位的矛盾激化，或已找到更好的职业发展机会，可以选择不回到原单位上班，并根据仲裁结果获取应得权益。此时，劳动者应确保与单位办理好离职手续，避免后续纠纷。综合建议：在决定是否回原单位上班前，劳动者应充分了解自己的劳动合同状态、劳动仲裁的具体内容以及相关法律法规的规定。主动与用人单位就返岗事宜进行沟通，争取达成兼顾双方利益的解决方案。若沟通无果，可考虑通过法律途径维护自己的权益。完整保存考勤记录、工作邮件、沟通录音等证据，既能证明持续履行劳动义务的事实，也为后续可能的法律程序提供支持。劳动仲裁后是否能在原单位上班是一个复杂的问题，需要劳动者根据自身情况和实际情况进行综合判断。在这个过程中，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在职仲裁后是否还能继续在单位上班，主要取决于劳动仲裁的请求内容、处理结果以及劳动关系的当前状态。以下是对这一问题的详细分析：劳动关系未解除且仲裁请求不涉及解除劳动关系如果劳动仲裁的请求仅涉及工资支付、加班费用、福利待遇等未触及劳动关系存续核心的问题，且仲裁结果也未支持解除劳动关系，那么劳动关系依然存续。在此情况下，劳动者应继续履行其劳动义务，按时上班。这不仅有利于维护自身权益，还能避免被用人单位以旷工等理由进行反制。当然，如果工作环境恶化，导致无法正常开展工作，劳动者应保留相关证据，并考虑采取进一步法律措施。劳动关系已解除或仲裁支持了解除劳动关系的请求如果劳动者或用人单位在仲裁中提出了解除劳动关系的请求，并且仲裁机构支持了该请求，那么劳动关系即告终止。在这种情况下，劳动者无需也不能继续在原单位上班。劳动关系解除后，双方需按照相关规定办理离职手续，如结算工资、办理社会保险和档案转移等。仲裁结果未明确支持或驳回解除劳动关系的请求如果仲裁结果未明确支持或驳回解除劳动关系的请求，那么劳动关系依然存续。在此情况下，劳动者应继续上班，并遵循公司的规章制度和工作安排。同时，劳动者也应关注仲裁结果的后续发展，以便及时调整自己的行动策略。实际工作情况对继续上班的影响尽管仲裁裁决劳动关系存续，但如果双方在仲裁过程中产生了较大矛盾，导致工作氛围紧张，无法正常开展工作，继续上班可能会变得不现实。在这种情况下，劳动者应保留相关证据，如沟通记录、工作障碍证明等，并考虑采取法律措施保护自己的权益。例如，可以向劳动监察部门投诉或再次申请劳动仲裁，要求用人单位改善工作环境或赔偿损失。单位或劳动者的后续行为对继续上班的影响如果用人单位在仲裁后擅自停止了劳动者的工作安排或关闭了工作权限，或者劳动者自行离岗长期不返回工作，这些行为可能使得继续上班在客观上无法实现。此时，双方应根据实际情况和法律规定来处理劳动关系的后续问题。例如，用人单位应恢复劳动者的工作安排或支付相应的赔偿；劳动者则应尽快返回工作或办理离职手续。总结与建议：在职仲裁后是否还能继续在单位上班是一个复杂的问题，需要根据具体情况来判断。劳动者在面临这种情况时，应保持冷静、理性对待，并综合考虑自身权益、仲裁结果及与单位的关系。如果决定继续上班，应努力维护良好的工作环境和关系；如果决定离职，则应按照法定程序办理离职手续，并确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

申请仲裁后是否还能回单位上班，主要取决于劳动关系状态、仲裁请求内容以及单位的态度和管理规定。以下是对这一问题的详细分析：一、劳动关系状态劳动关系未解除：如果劳动者与用人单位之间的劳动关系尚未正式解除（如未收到解除劳动合同通知书或双方未协商一致解除合同），且没有法定禁止回岗的情形（如被依法追究刑事责任等），劳动者理论上可以回单位继续工作。但需注意，此时可能存在双方信任基础受损、工作氛围紧张等问题，影响实际工作的顺利开展。例如，若因工资拖欠等问题申请仲裁，回岗后可能面临同事异样的眼光或上级的不信任，从而影响工作效率和心情。劳动关系已解除：若劳动关系已经因用人单位单方面解除、双方协商一致解除或其他法定原因而终止，则劳动者无法再基于原劳动关系回单位上班。不过，在特定情况下（如违法解除引发的争议解决过程中），经双方重新协商并达成一致，可能形成新的用工关系。例如，用人单位认识到解除行为违法，愿意恢复劳动关系并支付相应赔偿，此时劳动者可以回岗工作。二、仲裁请求内容非解除类诉求：当仲裁请求仅涉及工资支付、加班费争议、社会保险缴纳等非劳动关系存续核心问题时，劳动者通常可继续履行工作职责。举例：若劳动者仅主张用人单位支付拖欠的工资，而未提出解除劳动合同的请求，那么在仲裁期间，劳动者仍需正常提供劳动，用人单位也应支付相应的工资。解除类诉求：若仲裁请求包含确认劳动关系解除的效力、要求支付经济补偿金等与劳动关系终止直接相关的内容，则劳动关系状态本身成为争议焦点。在此情形下，劳动者不宜继续工作，需等待仲裁结果明确权利义务后再作处理。例如，若劳动者主张用人单位违法解除劳动合同并要求支付赔偿金，那么在仲裁结果出来前，劳动者继续工作可能会引发更多争议和纠纷。三、单位态度与管理规定单位接纳意愿：即使劳动关系存续且无禁止性规定，若用人单位明确表示拒绝劳动者返岗（如通过书面通知、门禁权限取消等方式），强行到岗可能引发冲突甚至被视为扰乱经营秩序。建议：劳动者在决定回岗前，应先与用人单位沟通，了解其态度和管理规定，避免不必要的冲突和纠纷。规章制度约束：部分企业通过内部制度规范争议期间的出勤管理，例如规定“涉诉员工暂停工作安排待争议解决”。此时需结合：制度合法性及公示程序判断其效力。未经民主程序制定或未向劳动者告知的制度条款不具有约束力。例如，若用人单位的规章制度未经职工代表大会或全体职工讨论通过，且未向劳动者公示或告知，那么该制度对劳动者不具有约束力。四、实际操作建议优先沟通协商：主动与用人单位就返岗事宜进行沟通，既可通过书面形式提出复工申请，也可尝试面对面协商，争取达成兼顾双方利益的解决方案。留存证据材料：完整保存考勤记录、工作邮件、沟通录音等证据，既能证明持续履行劳动义务的事实，也为后续可能的法律程序提供支持。及时寻求法律帮助：面对复杂情况时，可向我咨询具体应对策略，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。总结来说，申请仲裁后能否回单位上班并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况来判断。劳动者在决定回岗前，应充分了解自己的劳动关系状态、仲裁请求内容以及单位的态度和管理规定，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。

仲裁后是否可以继续上班，这主要取决于仲裁的结果以及你与用人单位之间的协商情况。以下是从不同角度对此问题的详细分析：仲裁结果支持继续履行劳动合同：如果劳动仲裁的结果是支持你继续履行与用人单位的劳动合同，那么你当然有权继续上班。在这种情况下，用人单位应当按照仲裁结果执行，恢复你的工作职位和相应的待遇。法律背景：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，仲裁裁决具有法律效力，双方应当履行。如果用人单位不履行仲裁裁决，你可以向人民法院申请强制执行。仲裁结果不支持继续履行劳动合同，但双方协商一致：即使仲裁结果不支持你继续履行劳动合同，如果你与用人单位能够协商一致，也可以继续上班。这通常发生在双方愿意通过和解或调解方式解决争议的情况下。法律建议：在这种情况下，建议你与用人单位签订书面的和解协议或调解协议，明确双方的权利和义务，以避免未来可能出现的纠纷。仲裁结果不支持继续履行劳动合同，且双方无法协商一致：如果仲裁结果不支持你继续履行劳动合同，并且你与用人单位无法就继续上班达成一致意见，那么你可能需要寻找新的工作机会。可能的法律后果：在这种情况下，用人单位可能需要按照仲裁裁决或法律规定向你支付经济补偿金或赔偿金。具体金额和支付方式将取决于仲裁裁决的内容以及相关法律法规的规定。特殊情况下的考虑：如果仲裁过程中涉及复杂的法律问题或争议焦点，仲裁庭可能会作出更为详细的裁决，包括对你是否继续上班的具体指示。在这种情况下，你应当仔细阅读仲裁裁决，并按照裁决内容执行。法律建议：如果你对仲裁裁决有异议或不明白裁决内容，可以及时向专业律师咨询，以便更好地维护自己的合法权益。总结与建议：仲裁后是否可以继续上班，取决于仲裁结果和双方协商情况。如果仲裁结果支持继续履行劳动合同，你有权继续上班；如果不支持，但双方协商一致，也可以继续上班。如果无法协商一致，你可能需要寻找新的工作机会，并关注用人单位是否按照仲裁裁决或法律规定支付经济补偿金或赔偿金。在任何情况下，如果你对仲裁裁决有异议或不明白裁决内容，都可以及时向我咨询，以便更好地维护自己的合法权益。

劳动仲裁后是否可以继续上班，主要取决于劳动仲裁的请求内容及处理结果是否涉及解除劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：不涉及解除劳动关系的情况：如果劳动仲裁请求仅涉及工资支付、加班费用、福利待遇等问题，并未提出解除劳动关系，且仲裁结果也未支持解除，那么劳动者应继续履行其劳动义务，按时上班。因为根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者在劳动关系存续期间有完成劳动任务的义务。正常出勤不仅有利于维护自身权益，还能避免被用人单位以旷工等理由进行反制。如果工作环境恶化，导致无法正常开展工作，劳动者应保留相关证据，并及时向我咨询以获取法律建议。涉及解除劳动关系的情况：如果劳动者或用人单位提出解除劳动关系，并且仲裁机构支持了该请求，那么劳动关系即告终止。在这种情况下，劳动者无需也不能继续在原单位上班。劳动关系解除后，双方需按照相关规定办理离职手续，如结算工资、办理社会保险和档案转移等。仲裁结果未明确的情况：如果仲裁结果未明确支持或驳回解除劳动关系的请求，那么劳动关系依然存续。在这种情况下，劳动者应继续上班，并遵循公司的规章制度和工作安排。实际工作情况的影响：尽管仲裁裁决劳动关系存续，但如果双方在仲裁过程中产生了较大矛盾，导致工作氛围紧张，无法正常开展工作，继续上班可能会变得不现实。此时，劳动者应保留相关证据，并考虑采取法律措施保护自己的权益。如果用人单位在仲裁后擅自停止了劳动者的工作安排或关闭了工作权限，或者劳动者自行离岗长期不返回工作，这些行为可能使得继续上班在客观上无法实现。双方应根据实际情况和法律规定来处理劳动关系的后续问题。综上所述，劳动仲裁后是否可以继续上班是一个需要根据具体情况来判断的问题。如果你在面临这种情况时感到困惑或不确定，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供针对性的法律建议和指导。

劳动仲裁后是否还能在原单位上班，主要取决于劳动仲裁的具体内容、劳动关系状态以及双方的意愿和实际情况。以下是对此问题的详细分析：一、劳动关系状态劳动关系未解除：如果劳动仲裁并未涉及劳动关系的解除，或者虽然涉及但仲裁结果并未确认解除劳动关系，且没有法定禁止回岗的情形（如被依法追究刑事责任等），劳动者理论上仍然可以在原单位继续上班。但需注意，此时可能存在双方信任基础受损、工作氛围紧张等问题，影响实际工作的顺利开展。劳动关系已解除：若劳动仲裁的结果是确认劳动关系的解除，或者双方已经达成了解除劳动关系的协议且该协议已生效，那么劳动者就不能再回原单位上班，因为此时劳动关系已经结束。二、仲裁请求内容非解除类诉求：当仲裁请求仅涉及工资支付、加班费争议、社会保险缴纳等非劳动关系存续核心问题时，劳动者通常可继续履行工作职责。例如，主张拖欠工资的劳动者，在维权期间仍需正常提供劳动。解除类诉求：若仲裁请求包含确认劳动关系解除的效力、要求支付经济补偿金等与劳动关系终止直接相关的内容，则劳动关系状态本身成为争议焦点。此类情形下劳动者不宜继续工作，需等待仲裁结果明确权利义务后再作处理。三、单位态度与劳动者意愿单位态度：愿意接纳：如果原单位对仲裁结果没有异议，且愿意继续留用劳动者，劳动者通常可以继续在原单位上班。拒绝接纳：即使仲裁没有判定单位解除劳动合同违法，单位也可能以其他合法理由拒绝劳动者回岗。若单位违法拒绝，劳动者可通过投诉或再次申请劳动仲裁等方式维护权益。劳动者意愿：愿意回去：劳动者在权衡各种因素后，如仍希望继续在原单位工作，且单位没有明确拒绝，可以尝试与单位沟通并办理相关手续后回岗。不想回去：如果劳动者在仲裁过程中与单位的矛盾激化，或已找到更好的职业发展机会，可以选择不回到原单位上班，并根据仲裁结果获取应得权益。四、实际操作建议优先沟通协商：主动与用人单位就返岗事宜进行沟通，既可通过书面形式提出复工申请，也可尝试面对面协商，争取达成兼顾双方利益的解决方案。留存证据材料：完整保存考勤记录、工作邮件、沟通录音等证据，既能证明持续履行劳动义务的事实，也为后续可能的法律程序提供支持。及时寻求指导：面对复杂情况时，可向我咨询具体应对策略，避免自行处理导致权益受损。总结来说，劳动仲裁后能否在原单位上班是一个复杂的问题，需要劳动者根据自身情况和实际情况进行综合判断。在这个过程中，劳动者应充分了解自己的权益和义务，并做出符合自身利益的决定。如果决定继续上班，应努力维护良好的工作环境和关系；如果决定离职，则应按照法定程序办理离职手续，并确保自己的权益得到充分保障。

劳动仲裁后是否还能在原单位工作，主要取决于劳动仲裁的具体内容、劳动关系状态、单位态度以及劳动者自身意愿等多个因素。以下是对此问题的详细分析：一、劳动关系状态劳动关系未解除：如果劳动者与用人单位之间的劳动关系尚未正式解除（如未收到解除劳动合同通知书或双方未协商一致解除合同），且没有法定禁止回岗的情形（如被依法追究刑事责任等），劳动者理论上可以回单位继续工作。但需注意，此时可能存在双方信任基础受损、工作氛围紧张等问题，影响实际工作的顺利开展。劳动关系已解除：若劳动关系已经因用人单位单方面解除、双方协商一致解除或其他法定原因而终止，则劳动者无法再基于原劳动关系回单位上班。不过，在特定情况下（如违法解除引发的争议解决过程中），经双方重新协商并达成一致，可能形成新的用工关系。二、仲裁请求内容非解除类诉求：当仲裁请求仅涉及工资支付、加班费争议、社会保险缴纳等非劳动关系存续核心问题时，劳动者通常可继续履行工作职责。例如主张拖欠工资的劳动者，在维权期间仍需正常提供劳动。解除类诉求：若仲裁请求包含确认劳动关系解除的效力、要求支付经济补偿金等与劳动关系终止直接相关的内容，则劳动关系状态本身成为争议焦点。此类情形下劳动者不宜继续工作，需等待仲裁结果明确权利义务后再作处理。三、单位态度与管理规定单位接纳意愿：即使劳动关系存续且无禁止性规定，若用人单位明确表示拒绝劳动者返岗（如通过书面通知、门禁权限取消等方式），强行到岗可能引发冲突甚至被视为扰乱经营秩序。此时，劳动者应尊重单位的决定，并通过合法途径维护自己的权益。规章制度约束：部分企业通过内部制度规范争议期间的出勤管理，例如规定“涉诉员工暂停工作安排待争议解决”。此时需结合制度合法性及公示程序判断其效力，未经民主程序制定或未向劳动者告知的制度条款不具有约束力。如果制度合法且已公示，劳动者应遵守；如果制度不合法或未公示，劳动者有权拒绝遵守。四、劳动者自身意愿愿意回去：劳动者在权衡各种因素后，如仍希望继续在原单位工作，且单位没有明确拒绝，可以尝试与单位沟通并办理相关手续后回岗。在沟通过程中，劳动者应保持冷静和理性，尽量通过协商解决问题。不想回去：如果劳动者在仲裁过程中与单位的矛盾激化，或已找到更好的职业发展机会，可以选择不回到原单位上班，并根据仲裁结果获取应得权益。此时，劳动者应确保自己的离职手续合法合规，避免给自己带来不必要的麻烦。五、实际操作建议优先沟通协商：主动与用人单位就返岗事宜进行沟通，既可通过书面形式提出复工申请，也可尝试面对面协商，争取达成兼顾双方利益的解决方案。留存证据材料：完整保存考勤记录、工作邮件、沟通录音等证据，既能证明持续履行劳动义务的事实，也为后续可能的法律程序提供支持。及时寻求帮助：面对复杂情况时，可向我咨询具体应对策略，避免自行处理导致权益受损。总结来说，劳动仲裁后能否在原单位工作并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况进行综合判断。劳动者应充分了解自己的权益和义务，并根据实际情况做出明智的选择。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

和单位进行劳动仲裁后，是否还能继续在单位工作，这主要取决于劳动仲裁的结果以及双方后续的协商情况。以下是对此问题的详细分析：劳动仲裁结果的影响：若仲裁裁决支持劳动者：如果劳动仲裁的结果是支持劳动者的诉求，比如确认单位存在违法行为（如未支付加班费、未缴纳社保等），并裁决单位进行相应的赔偿或补缴，这并不意味着劳动者就不能继续在单位工作。实际上，很多情况下，劳动者在获得合理赔偿后，仍然选择留在原单位继续工作，特别是当他们对工作环境、职业发展等较为满意时。若仲裁裁决支持单位：如果仲裁结果支持了单位的立场，比如认为劳动者提出的诉求缺乏依据，这同样不直接决定劳动者是否继续在单位工作。劳动者可以根据自己的实际情况和职业发展考虑，决定是否继续留在原单位。双方协商的重要性：协商继续工作：无论仲裁结果如何，劳动者和单位都可以进行协商，就继续工作的事宜达成一致。如果双方能够就工作条件、薪资待遇等达成共识，劳动者当然可以继续在单位工作。协商解除劳动关系：如果双方无法就继续工作达成一致，或者劳动者出于个人原因（如职业发展、工作环境等）希望离开单位，那么双方可以协商解除劳动关系，并按照相关法律法规和劳动合同约定处理后续事宜。法律层面的考量：劳动合同的约束力：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。因此，在劳动合同有效期内，除非双方协商一致或存在法定解除情形，否则任何一方不得随意解除劳动合同。劳动仲裁的效力：劳动仲裁是解决劳动争议的一种方式，其裁决结果对双方具有约束力。但是，仲裁裁决并不直接决定劳动者是否继续在单位工作，而是就争议事项作出裁决。劳动者和单位应当根据仲裁裁决结果，结合实际情况，协商处理后续事宜。实际操作中的建议：保持冷静和理性：在劳动仲裁过程中和结束后，劳动者和单位都应当保持冷静和理性，避免情绪化决策。双方可以通过沟通协商，寻求妥善解决争议的方式。寻求专业法律帮助：如果劳动者或单位在劳动仲裁过程中或结束后遇到复杂的法律问题，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到妥善维护。总结来说，和单位进行劳动仲裁后，劳动者是否还能继续在单位工作，并没有一个固定的答案。这取决于劳动仲裁的结果、双方后续的协商情况以及法律层面的考量。因此，建议劳动者和单位在处理此类问题时，保持冷静和理性，通过沟通协商寻求妥善解决方案。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。