一个单位员工全是劳务派遣用工，从法律角度和实际操作角度来看，并不完全合适，存在一定风险和限制。以下从不同角度进行分析：

1. 法律合规性角度：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这意味着，如果单位的所有员工都采用劳务派遣形式，很可能违反了这一原则，因为并非所有岗位都符合临时性、辅助性或替代性的特征。
   • 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。如果单位试图通过劳务派遣来规避与劳动者签订长期劳动合同的责任，这也可能构成违法。

2. 员工权益保护角度：

   • 劳务派遣员工在用工单位可能面临与正式员工不同的待遇，如工资、福利、晋升机会等。如果单位所有员工都是劳务派遣工，那么这种差异可能更加明显，从而损害员工的合法权益。
   • 劳务派遣员工在维权时可能面临更多困难，因为他们与用工单位之间没有直接的劳动合同关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。这可能导致在发生劳动争议时，员工需要同时与劳务派遣单位和用工单位进行交涉，增加了维权的复杂性和难度。

3. 企业管理角度：

   • 虽然劳务派遣可以在一定程度上降低企业的用工成本和管理风险，但如果单位所有员工都是劳务派遣工，那么企业可能失去对员工的直接管理和控制权，这可能影响企业的运营效率和团队凝聚力。
   • 劳务派遣员工可能缺乏对企业的归属感和忠诚度，因为他们知道自己只是临时被派遣到该单位工作。这种心态可能影响员工的工作积极性和创造力，从而对企业的长期发展产生不利影响。

4. 实际操作建议：

   • 单位在考虑使用劳务派遣时，应首先评估岗位的性质和需求，确保符合法律规定的临时性、辅助性或替代性特征。
   • 单位应与劳务派遣单位建立明确的合作关系，明确双方的权利和义务，确保劳务派遣员工的合法权益得到保障。
   • 单位应考虑将部分核心岗位或需要长期稳定工作的岗位采用直接雇佣的方式，以增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的运营效率和团队凝聚力。

综上所述，一个单位员工全是劳务派遣用工并不完全合适。单位在使用劳务派遣时，应充分考虑法律合规性、员工权益保护、企业管理以及实际操作建议等多个方面，确保用工方式的合法性和合理性。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。