核心结论：工资发放需结合劳动合同约定、实际出勤情况及工作量完成情况综合判断，具体分以下两种情况分析：

1. 若劳动合同明确约定“固定工资对应完整工作周期（如月）”

• 法律逻辑：固定工资通常对应标准工时制下的完整出勤（如每月21.75天），即使实际出勤不足，只要劳动者完成约定工作量且未违反公司规章制度，用人单位仍需按合同约定支付全额工资。
• 操作建议：
  • 劳动者：可主张按合同约定全额发放工资，并保留完成工作量的证据（如任务单、验收记录等）；
  • 用人单位：若以“未足额出勤”为由扣减工资，需证明工资与出勤天数直接挂钩（如合同中另有“日工资=固定工资÷21.75”的约定），否则可能构成违法克扣。

2. 若劳动合同约定“固定工资按实际出勤天数计算”或存在其他补充约定

• 法律逻辑：若合同明确工资与出勤天数关联（如“日工资=固定工资÷21.75，按实际出勤发放”），则用人单位可按10天出勤比例支付工资；但若劳动者完成30天工作量，可能涉及“效率工资”或“计件工资”的争议。
• 操作建议：
  • 劳动者：主张“完成工作量”应获得对应报酬，可要求用人单位按实际工作量折算工资（如30天工作量对应全额工资）；
  • 用人单位：需证明工资结构中“出勤天数”是唯一计算依据，否则可能需补足差额。

关键风险提示

• 用人单位：单方扣减工资可能违反《劳动合同法》第30条，劳动者可要求补发并主张经济补偿；
• 劳动者：若未完成约定工作量，用人单位可按实际完成比例支付工资，但需举证工作量标准及完成情况。

建议行动：双方可协商解决，若协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，用人单位需准备劳动合同、考勤记录、工作量证据等材料应诉。如有进一步细节需分析，可直接向我咨询。