核心结论：工资发放需以实际出勤天数为基础，结合劳动合同约定、公司规章制度及法律规定综合判断。若员工在10天出勤内完成30天工作量，工资发放需分情况处理，具体如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同或公司规章制度中明确约定“工资按实际出勤天数计算”，且未限制工作量完成情况对工资的影响，则公司应按实际出勤10天发放工资。但需注意：

   • 若员工完成的工作量远超常规（如30天工作量），可能涉及加班或额外报酬问题。此时需审查劳动合同是否约定“工作量与工资挂钩”或“超额完成工作量的奖励机制”。
     
   • 若合同或制度未约定超额奖励，但员工能证明其工作量远超常规（如通过工作记录、同事证言等），可主张公司按实际贡献支付合理报酬，但需通过协商或劳动仲裁解决。

2. 劳动合同或规章制度未明确约定
   若合同或制度未明确工资计算方式，则需遵循《劳动法》《劳动合同法》及相关规定：

   • 按实际出勤发放工资：公司可按10天出勤发放工资，但需确保工资不低于当地最低工资标准。
     
   • 考虑工作量与工资的合理性：若员工在10天内完成30天工作量，可能涉及“事实上的加班”或“效率奖励”。此时可主张：
     
     • 公司按实际工作时间（如10天）支付工资，但额外支付因高效完成工作产生的奖金或补贴；
       
     • 若公司未支付，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司按实际贡献支付合理报酬。

3. 特殊情况：综合计算工时制或不定时工时制
   若公司实行综合计算工时制或不定时工时制，且已依法审批，则工资发放需按以下原则：

   • 综合计算工时制：在一个周期内（如周、月、季）平均工作时间不超过法定标准，工资按实际出勤发放，但超额部分需支付加班费。
     
   • 不定时工时制：工资发放不受固定工作时间限制，但需确保员工收入不低于最低工资标准，且超额完成工作量的奖励需明确约定。

建议：

• 员工角度：保留工作记录、工作量证明等证据，与公司协商工资发放方式；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 公司角度：完善劳动合同和规章制度，明确工资计算方式及超额奖励机制，避免纠纷；若员工确实高效完成工作，可考虑给予合理奖励以维护劳动关系和谐。
  

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