严重警告处分本身不必然导致无法领取绩效工资，但具体能否领取及如何计算需结合单位规章制度、劳动合同及处分性质综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 单位规章制度是核心依据

根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，明确绩效工资的发放条件（如考核标准、违纪处分影响等）。若单位规章制度中明确规定“受严重警告处分者，当期绩效工资扣减XX%或不予发放”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、员工签字确认等），则单位可据此执行。
关键点：需核查制度是否合法有效（如内容不违反法律强制性规定、程序合法），否则员工可主张制度无效。

2. 劳动合同的约定优先适用

若劳动合同中直接约定了“员工受严重警告处分时，绩效工资按XX比例发放或取消”，且该约定不违反法律（如不低于最低工资标准），则以合同为准。
例外情形：若单位规章制度与劳动合同冲突，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，应优先适用对劳动者有利的条款。

3. 处分的合理性需审查

即使单位有制度或合同依据，若严重警告处分本身存在程序违法（如未告知员工处分理由、未听取申辩）或事实认定错误（如错误认定员工违纪），员工可申请劳动仲裁，主张处分无效并要求补发绩效工资。
典型案例：某员工因“工作失误”被严重警告，但单位无法证明失误系员工故意或重大过失导致，仲裁委最终认定处分不成立，单位需补发绩效。

4. 绩效工资的计算方式

若单位有权扣减绩效工资，计算通常需遵循以下原则：

• 比例限制：扣减后实发工资不得低于当地最低工资标准；
  
• 考核周期对应：若绩效工资按季度/年度考核，需明确处分是否影响整个周期的绩效（如仅扣减处分当月绩效）；
  
• 证据充分性：单位需提供员工绩效未达标的具体证据（如考核表、工作成果等），而非仅以处分决定为依据。

行动建议

1. 核查依据：要求单位出示规章制度、劳动合同中关于绩效工资及处分的条款；
   
2. 审查程序：确认处分是否经过合法程序（如调查、告知、申辩等）；
   
3. 协商或仲裁：若认为处分或扣减不合理，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步细节（如单位性质、处分具体事由等），可补充说明后继续咨询。