结论：签了劳务派遣合同但没有正式上岗是否还算应届毕业生，需综合考虑毕业时间、合同实际履行情况、社保缴纳情况以及地区与单位的具体认定标准。以下是对此问题的详细分析：

1. 毕业时间与择业期政策

   • 毕业当年：在毕业当年内，即使签订了劳务派遣合同，若未实际到岗工作（即未办理入职手续、未缴纳社保），且档案及人事关系未正式转移至单位，原则上仍可视作应届毕业生。这一宽松界定旨在给予毕业生从校园到社会的过渡空间。
   • 毕业次年及以后：一般而言，过了毕业当年，无论是否签订劳务派遣合同，通常都不再被视为应届毕业生。此时，毕业生的身份已经转变为社会人员。

2. 合同实际履行情况

   • 合同签署但未上岗：如果劳务派遣合同只是签署了但并未实际到岗工作，且未对个人的学生身份和求职状态产生实质性影响，那么在这种情况下，毕业生仍有可能被认定为应届毕业生。
   • 合同签署且已上岗：若已实际到岗并参与了企业的生产经营活动，则一般不再认定为应届生，因为此时已经落实了工作单位。

3. 社保缴纳情况

   • 社保缴纳是判断个人是否已正式就业的重要标志之一。若签订劳务派遣合同后，单位为其缴纳了社会保险，这通常被视为已落实就业单位，从而可能影响应届毕业生的身份认定。
   • 相反，若未缴纳社保，则可能仍被视为未落实工作单位，保留应届生身份的可能性较大。

4. 地区与单位差异

   • 不同地区、不同单位对于应届毕业生的认定标准存在差异。部分单位或招考部门有明确的界定规则，可能更加严格或宽松。例如，一些国企或事业单位可能执行严格标准，将签订任何形式的劳动合同都视为已就业；而一些民营企业可能更关注实际工作经验，对应届生身份的认定相对宽松。
   • 因此，在具体就业、报考等事项时，务必仔细研读相关单位的规定，以明确自身身份。

建议：

• 在参与公务员考试、事业单位招聘等各类招考或求职前，务必仔细阅读招聘公告、报考指南等文件，了解对应届毕业生的具体界定标准。
• 关注地区与单位的差异规定，确保自身身份的准确认定。如有必要，可以向目标单位或招聘方咨询以获取更准确的指导。
• 保留好关键证明材料，如空白三方协议、报到证等，避免因材料缺失导致身份争议。

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