核心结论：休产假未写请假条，可能面临单位不认可产假合法性、影响工资及社保待遇发放、甚至被认定为旷工等风险，但具体后果需结合单位规章制度、地方性法规及实际履行情况综合判断。

1. 单位规章制度的影响

若单位明确要求员工休产假需提交书面请假条（如通过OA系统、纸质申请等），且该制度已通过民主程序制定并公示（如员工手册、劳动合同附件等），则未提交请假条可能构成违反单位规章制度。此时单位可能：

• 不认可产假的合法性：拒绝按产假标准发放工资或社保补贴；
  
• 认定为旷工：若单位将未请假视为旷工，可能依据规章制度扣除工资、警告甚至解除劳动合同（但需注意，根据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，单位不得以“旷工”为由直接解除合同，除非存在严重违纪等法定情形）。
  

建议：立即补交请假条或书面说明，并保留单位签收记录（如邮件、短信、签字回执等），证明已履行告知义务。

2. 地方性法规的补充保护

部分地区对产假申请流程有特殊规定（如《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》要求单位在收到产假申请后15日内出具书面证明），若单位未履行法定义务，即使员工未提交请假条，也不影响产假本身的合法性。此时：

• 工资及社保待遇仍需发放：单位不得以“未请假”为由克扣产假工资或停缴社保；
  
• 单位可能面临行政处罚：若因未出具证明导致员工权益受损，劳动监察部门可责令单位改正。
  

建议：查询当地《人口与计划生育条例》或《女职工劳动保护特别规定》，明确单位义务，必要时向劳动监察部门投诉。

3. 实际履行情况的认定

若员工已通过口头、微信等方式告知单位休产假，且单位未提出异议（如未拒绝安排工作交接、未要求返岗），实践中可能被认定为双方已就产假达成合意。此时：

• 单位不得事后以“未请假”为由追责：但员工需保留沟通记录（如微信聊天记录、邮件等）作为证据；
  
• 若单位拒不发放工资，可申请劳动仲裁：要求单位支付产假工资及生育津贴差额。
  

建议：立即补交书面请假条，并附上此前告知单位的证据（如“因已口头告知，现补交书面申请”），降低纠纷风险。

4. 极端风险：被解除劳动合同的应对

若单位以“未请假”为由解除劳动合同，员工可：

• 主张违法解除：要求单位支付赔偿金（2N倍工资）；
  
• 申请劳动仲裁：需提供证据证明产假合法性（如出生证明、医院诊断证明等）及单位违法解除的事实（如解除通知、聊天记录等）。
  

提醒：单位若以“严重违反规章制度”为由解除合同，需证明：

1. 规章制度已公示且员工知晓；
   
2. 员工行为达到“严重”程度（如长期旷工）；
   
3. 解除程序合法（如通知工会、听取申辩等）。
   

总结：未写请假条不必然导致严重后果，但可能增加维权成本。建议尽快补交申请并保留证据，若单位克扣待遇或威胁解除合同，可直接向我咨询具体应对方案。