核心结论：搬迁员工不去的情况下，工龄的计算需根据搬迁性质（是否属于劳动合同变更或用人单位主体变更）以及员工是否接受新安排来综合判断，具体分为以下两种情况：

1. 若搬迁属于劳动合同变更（如工作地点调整但用人单位主体未变）
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作地点）。若员工因拒绝搬迁而离职，工龄应连续计算至离职之日，用人单位需按工作年限支付经济补偿（每满1年支付1个月工资）。
   例外情形：若劳动合同中已明确约定“用人单位可根据经营需要调整工作地点”，且调整具有合理性（如同城搬迁、未显著增加通勤成本），员工拒绝搬迁可能被认定为“主动离职”，此时工龄计算可能中断，但用人单位仍需支付法定经济补偿（若符合《劳动合同法》第三十八条情形）。

2. 若搬迁涉及用人单位主体变更（如公司合并、分立、资产转让）
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。即使员工拒绝前往新工作地点，只要原劳动关系未依法解除，工龄仍需连续计算。
   关键点：若新用人单位拒绝承接劳动关系，或员工因搬迁被迫与原用人单位解除合同，原用人单位需支付经济补偿，且工龄计算至解除之日。

补充建议：

• 员工应保留劳动合同、搬迁通知、工资记录等证据，以证明劳动关系存续及工龄连续性。
  
• 若用人单位以“旷工”等理由单方解除合同，员工可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿）及工龄连续计算。
  
• 具体案件需结合搬迁合理性、劳动合同约定、地方司法实践综合判断，建议根据实际情况进一步分析。
  

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