结论：工资留30%作为绩效考核是否合法，取决于具体情况和法律规定，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：
劳动合同约定：
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了绩效考核标准以及相应的绩效工资扣除比例，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照合同约定扣除30%的绩效工资是合法的。例如，合同中明确规定了绩效考核的具体指标、评分标准以及绩效工资的扣除比例，且这些条款都是双方自愿、平等协商的结果，那么这样的约定就是有效的。
规章制度规定：
- 用人单位制定的规章制度如果经过民主程序制定并公示告知劳动者，且内容不违反法律法规，其中关于绩效考核和绩效工资扣除的规定可以作为处理依据。但规章制度中的扣除比例必须合理，不能随意设定过高的扣除比例。如果规章制度中规定的绩效工资扣除比例过高，且没有合理的解释或依据，那么这样的规定可能被视为无效，用人单位不能据此扣除劳动者的绩效工资。
法律限制：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定对绩效工资的扣除构成了一定的法律限制。即使劳动合同或规章制度中规定了更高的扣除比例，但如果违反了这一法律限制，那么超出部分也是无效的。
合理性判断：
- 绩效工资的扣除应当基于合理的绩效考核结果，且扣除比例应当与劳动者的实际表现相匹配。如果用人单位随意扣除绩效工资或扣除比例过高，可能构成对劳动者权益的侵害。例如，如果劳动者的绩效考核结果只是轻微不达标，但用人单位却扣除了其30%的绩效工资，这样的做法可能被视为不合理，劳动者有权提出异议并寻求法律救济。
特殊情况下的合法性考量：
- 如果劳动者被证明不胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位或进行培训。若经过培训或调岗后仍不胜任工作，用人单位可以依法解除劳动合同。在此过程中，用人单位可以根据绩效考核结果适当降低绩效工资，但扣除比例应当合理，且不得违反法律法规的规定。
- 如果劳动者存在严重失职、营私舞弊等行为给用人单位造成重大损害，用人单位可以依法解除劳动合同并要求赔偿损失。在此情况下，用人单位可以根据实际情况扣除相应的绩效工资作为赔偿的一部分，但同样需要遵守法律法规的限制。
建议：
- 对于劳动者而言，如果发现用人单位扣除绩效工资的比例过高或不合理，可以先与用人单位进行协商，要求其提供合理的解释和依据。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，在制定绩效考核标准和绩效工资扣除比例时，应当遵循合法、合理、公平的原则，确保扣除比例与劳动者的实际表现相匹配，并遵守相关法律法规的规定。
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