结论前置：
详细分析：
首先，我们需要明确试用期的法律地位。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期并非独立存在，而是劳动合同期限内的一个特殊阶段。这意味着，试用期不能单独作为一份独立的合同存在，而是必须包含在正式的劳动合同中。
为什么不能单独签订试用期合同？
如果公司仅与员工签订所谓的“试用期合同”，那么该合同实际上会被法律认定为正式的劳动合同。而原本约定的“试用期”也将被视为劳动合同期限的一部分，这可能导致公司在后续管理中面临诸多不便，如无法按照原计划对员工进行试用期考核等。
试用期应如何约定？
公司应在与员工建立劳动关系时，就签订包含试用期条款的正式劳动合同。这样做既符合法律规定，也能明确双方的权利和义务，减少潜在的纠纷。在劳动合同中，应明确约定试用期的时间、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款。这些条款的明确约定有助于双方在执行过程中更好地理解和遵守合同约定，减少因理解不一致而产生的争议。
不签订包含试用期条款的劳动合同的法律风险？
如果公司未与员工签订书面劳动合同，但在实际上存在劳动关系，公司需在用工之日起一个月内补签劳动合同。若超过一个月仍未签订，从第二个月起需向员工支付双倍的工资作为赔偿，最多支付十一个月的双倍工资。这不仅增加了公司的经济负担，还可能损害公司的声誉和形象。
试用期内解除劳动合同的条件？
在试用期内，用人单位解除劳动合同相对容易，但需证明劳动者不符合录用条件。然而，一旦试用期被错误地视为劳动合同期限，用人单位再想解除劳动合同就需要遵循更为严格的法律规定。否则，可能构成违法解除劳动合同，需要向劳动者支付相应的赔偿金。
建议：
为了避免法律风险和维护双方的合法权益，我建议公司在与员工建立劳动关系时，就签订包含试用期条款的正式劳动合同。同时，公司也应严格遵守相关法律法规的规定，确保用工行为的合法性和规范性。如果公司在试用期管理方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据公司的具体情况提供专业的法律建议。