结论前置：签了劳动协议并不一定就意味着建立了劳动关系，判断双方关系的性质，需综合考虑协议的实质内容、实际的用工情况以及双方的实际履行行为等多方面因素。

一、劳动协议与劳动关系的本质区别

1. 劳动协议：劳动协议，通常也被称为劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。然而，即便签订了名为“劳动协议”或“劳动合同”的文件，如果其内容并不符合劳动关系的实质特征，或者双方在实际履行中并未按照协议约定的劳动关系模式进行，那么这份协议可能并不能真正确立劳动关系。

2. 劳动关系：劳动关系是指劳动者与用人单位之间，在劳动过程中发生的社会关系。它具有人身从属性和经济从属性的特征，即劳动者需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和指挥，同时从用人单位获取劳动报酬作为主要生活来源。

二、判断劳动关系的关键因素

1. 协议内容：

   • 审查协议中是否明确规定了劳动者需要遵守用人单位的规章制度、接受管理指挥与监督等条款。
   • 查看协议中是否约定了劳动报酬的支付方式、支付时间等，以及劳动报酬是否构成劳动者主要的生活来源。

2. 实际履行情况：

   • 观察劳动者是否实际上遵守了用人单位的规章制度，接受了用人单位的管理和指挥。
   • 考察劳动者是否提供了持续的、稳定的劳动，以及这种劳动是否对用人单位的业务具有重要性。
   • 分析用人单位是否按时支付了劳动报酬，是否提供了劳动保护条件等。

3. 排除其他关系：

   • 需要排除劳务关系、承揽关系等其他可能的关系类型。例如，在劳务关系中，劳务提供者相对独立，双方不存在紧密的管理与被管理关系，报酬一般按次或按项目结算。

三、特殊情形的处理

1. 名为劳动实为劳务：

   • 在某些情况下，用人单位可能为了规避法律责任或降低用工成本，而与劳动者签订名为“劳动协议”但实际上更符合劳务关系特征的文件。如果劳动者并未真正成为用人单位的成员，未接受用人单位的实质性管理，且劳动报酬并非其主要生活来源，那么这种关系可能更倾向于被认定为劳务关系。

2. 协议无效或未实际履行：

   • 如果劳动协议因内容违法、存在欺诈胁迫等情形而被认定为无效，或者双方并未按照协议约定实际履行各自义务，那么这份协议也不能作为确立劳动关系的依据。

四、法律建议与后果

1. 对于劳动者：

   • 在签订劳动协议时，应仔细阅读协议内容，确保协议真正反映了双方之间的劳动关系。
   • 如果发现用人单位存在规避法律责任的行为，或者实际履行情况与协议约定不符，应及时与用人单位沟通协商，必要时可寻求法律援助或提起劳动争议仲裁。

2. 对于用人单位：

   • 应遵守相关法律法规，与劳动者签订真实、有效的劳动协议，并按照协议约定履行各自义务。
   • 避免为了规避法律责任而采取不正当手段，如签订名为劳务协议实为劳动关系的文件等。否则，一旦被发现，将可能面临法律制裁和声誉损失。

举例说明：假设小张与一家公司签订了一份名为“劳动协议”的文件，但协议中并未明确规定小张需要遵守公司的规章制度或接受公司的管理指挥。在实际工作中，小张也并未真正成为公司的成员，而是按照自己的时间和方式完成工作，并从公司获取一次性报酬。在这种情况下，尽管签订了名为“劳动协议”的文件，但小张与公司之间的关系可能更倾向于被认定为劳务关系而非劳动关系。

综上所述，签了劳动协议并不一定就意味着建立了劳动关系。在判断双方关系的性质时，应综合考虑协议的实质内容、实际的用工情况以及双方的实际履行行为等多方面因素。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。