当合同中约定了可以调岗，但员工不同意时，这是一个需要细致处理的问题，既要确保用人单位的合法经营需求，又要兼顾员工的合法权益。以下是对此问题的详细分析和应对建议：
一、审查调岗的合法性与合理性
合法性：
- 用人单位调岗必须基于合法的理由，如企业生产经营的客观需要、员工无法胜任原岗位等。
- 调岗行为必须严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保调岗的合法性。
合理性：
- 调岗应考虑员工的实际情况，包括其专业技能、工作经验、职业发展等。
- 新岗位在工作内容、劳动报酬、工作条件等方面应与原岗位相当，不应有过大差异，以确保调岗的合理性。
二、与员工进行充分沟通
解释调岗原因：
- 用人单位应向员工详细说明调岗的原因、目的以及新岗位的具体情况，包括工作职责、薪酬待遇、发展前景等，以消除员工的疑虑。
了解员工顾虑：
- 倾听员工对调岗的担忧和不满，如新岗位的工作强度、薪资待遇变化、职业发展规划受影响等。
- 针对员工的顾虑，用人单位应提出合理的解决方案，如调整薪资待遇、提供培训机会、调整工作时间等。
尝试协商解决：
- 在充分沟通的基础上，用人单位应与员工尝试协商解决调岗问题，寻求双方都能接受的解决方案。
三、尊重员工意愿并依法处理
尊重员工意愿：
- 若经过充分沟通协商，员工仍然不同意调岗，用人单位应尊重员工的意愿，不得强制调岗。
依法处理：
- 协商解除劳动合同：用人单位可以与员工协商解除劳动合同，并按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算应依据员工在本单位工作的年限和工资水平来确定。
- 遵循法定程序调岗：若用人单位认为调岗合理且必要，而员工坚持不同意，用人单位应遵循法定程序进行调岗，如提前通知员工、提供书面通知等。但需注意，未经员工同意擅自调岗可能引发劳动纠纷。
四、注意事项
保留证据：
- 在整个处理过程中，用人单位应保留好相关证据，如协商记录、通知送达凭证等，以备可能出现的劳动争议仲裁或诉讼之需。
遵循法定程序：
- 无论是调岗还是解除劳动合同，用人单位都应确保遵循法定程序，以避免可能的法律风险。
五、总结与建议
处理合同规定可以调岗但员工不同意的情况时，用人单位应秉持公平、公正的原则，充分考虑员工的合法权益和职业发展。通过审查调岗的合法性与合理性、与员工进行充分沟通、尊重员工意愿并依法处理以及注意保留证据和遵循法定程序等措施，可以有效避免劳动纠纷的发生，维护企业和员工的和谐关系。同时，用人单位也应加强内部管理，完善调岗制度，确保调岗行为的合法性和合理性，减少因调岗引发的劳动争议。