结论：工作中小错误未造成损失但被罚款是否合法，需分情况讨论，主要取决于罚款依据、程序及金额是否符合法律规定。

1. 若罚款依据为劳动合同或规章制度，需满足以下条件才合法：

   • 制度合法性：罚款制度必须通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），且内容不违反法律强制性规定（如不得克扣基本工资、不得超过月工资20%等）。
     
   • 公示告知：制度需向员工公示或送达，确保员工知晓（如签字确认、培训记录等）。
     
   • 合理性：罚款金额应与错误严重程度、损失风险成比例，且不得以罚款替代管理责任（如因流程漏洞导致的小错误，不应仅处罚员工）。
     
   • 未造成损失的特殊性：若错误未实际造成损失，但存在潜在风险（如操作违规可能引发事故），用人单位可依据制度轻微处罚，但需证明处罚的必要性（如安全培训记录、风险评估报告等）。

2. 若罚款无合法依据或程序违法，则不合法：

   • 无制度依据：用人单位未制定罚款制度，或制度未公示，员工有权拒绝罚款。
     
   • 超越法定权限：根据《工资支付暂行规定》，用人单位仅能扣除员工工资的情形限于代扣社保、个税、法院判决等，非法定情形下的罚款属于克扣工资。
     
   • 金额违法：即使制度合法，罚款后员工工资不得低于当地最低工资标准，且单月罚款不得超过月工资的20%。
     
   • 程序违法：未听取员工申辩、未出具书面处罚决定等，可能因程序瑕疵导致处罚无效。

3. 替代方案建议：

   • 非罚款管理措施：用人单位可通过警告、绩效扣分、培训等方式纠正错误，避免直接罚款引发劳动争议。
     
   • 损失追偿限制：若错误实际造成损失，用人单位可依据《工资支付暂行规定》要求员工赔偿，但每月扣除部分不得超过月工资的20%，且需证明损失与员工行为的直接因果关系。

行动建议：

• 若您面临此类情况，可要求用人单位出示罚款依据的规章制度及公示证明，核对罚款金额是否合法。
  
• 若制度违法或程序瑕疵，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张返还罚款并可能获得赔偿。
  
• 如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节，我会结合您的实际情况分析法律风险。