关于“领导提前退岗”的问题，核心结论需结合具体场景判断，以下是不同情况下的法律分析及建议：

1. 若属于单位内部正常工作安排（如提前离岗待退、内部退养）

   • 法律性质：需区分是单位单方决定还是与员工协商一致。若为单位单方安排，需符合劳动合同约定或规章制度规定，且不得违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致）及第三十八条（未提供劳动条件可解除合同并索赔）。
     
   • 员工权益：若退岗导致工资、福利降低，员工有权拒绝并要求按原合同履行；若单位强制退岗且未支付经济补偿，可能构成违法解除，员工可主张2N赔偿（N为工作年限）。
     
   • 建议行动：
     
     • 要求单位出具书面通知，明确退岗原因、期限及待遇变化；
       
     • 核对劳动合同、规章制度中关于岗位调整的条款；
       
     • 若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

2. 若属于“提前退休”情形（如特殊工种、病退、内退）

   • 法律条件：需符合《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》等规定（如特殊工种满8-10年、完全丧失劳动能力等），且需经社保部门审批。
     
   • 员工权益：若单位以“提前退岗”名义强制办理退休，但员工不符合法定条件，员工可拒绝并要求继续履行合同；若单位因此降低待遇，可主张差额补偿。
     
   • 建议行动：
     
     • 核查个人档案中的工龄、工种记录是否符合退休条件；
       
     • 要求单位提供社保部门出具的退休审批文件；
       
     • 若单位违规操作，可向社保局举报或提起行政诉讼。

3. 若属于“变相裁员”或“逼迫离职”

   • 法律风险：单位可能通过调岗、降薪、边缘化等方式迫使员工主动辞职，以规避支付经济补偿。此行为违反《劳动合同法》第三十八条，员工可主张被迫解除合同并索赔N补偿。
     
   • 关键证据：需收集单位单方变更劳动合同的证据（如调岗通知、降薪记录、工作安排变化等）。
     
   • 建议行动：
     
     • 书面拒绝单位的不合理安排，并保留送达证据（如邮件、短信、录音）；
       
     • 继续正常出勤，避免被认定为“旷工”；
       
     • 尽快申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿或被迫解除补偿。

温馨提示：

• 退岗问题涉及劳动合同变更、退休政策、经济补偿等多项法律规则，需结合具体证据分析；
  
• 若单位已出具书面文件或已实际变更待遇，建议优先通过协商解决，协商不成再启动法律程序；
  
• 如有进一步细节（如退岗原因、单位性质、劳动合同条款等），可直接向我咨询，我会结合案例为您详细解答。