结论：育儿假在规定时间没有休息，且单位不知道有这个政策的情况下，是否需要补休或给予补偿，需根据具体情况和当地的具体规定来判断。以下是对此问题的详细分析：

一、法律法规基础

1. 育儿假政策：育儿假是近年来为鼓励生育、支持家庭照顾幼儿而设立的一项福利政策。具体天数和实施方式可能因地区而异，通常会在当地的《人口与计划生育条例》或相关政策文件中明确规定。

2. 单位责任：单位有责任了解并遵守当地的育儿假政策，确保员工能够享受到应有的福利。如果单位不知道政策，这并不构成免除其责任的合理理由。

二、不同情况下的法律分析与应对措施

1. 单位未主动告知政策：

   • 员工权利：员工有权了解并享受育儿假政策。如果单位未主动告知，员工可以主动向单位提出申请，并要求单位按照政策规定给予补休或相应的补偿。
   • 单位义务：单位在接到员工申请后，应尽快核实政策，并安排员工补休或给予补偿。如果单位拒绝或未予回应，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或寻求法律援助。

2. 员工未主动申请育儿假：

   • 员工责任：虽然单位有责任告知政策，但员工也有责任主动了解并申请自己的权益。如果员工因个人原因未主动申请育儿假，且单位确实不知道政策，那么员工可能难以直接要求单位给予补休或补偿。
   • 协商解决：在这种情况下，员工可以尝试与单位协商，看是否能够达成某种形式的补偿或安排。例如，单位可能同意在员工未来需要时给予额外的休假时间，或者提供其他形式的福利作为补偿。

3. 当地政策具体规定：

   • 补休或补偿：有些地区的政策可能明确规定，如果员工因单位原因未能享受育儿假，单位应给予补休或相应的经济补偿。在这种情况下，员工可以直接依据政策要求单位履行义务。
   • 无明确规定：如果当地政策没有明确规定补休或补偿的具体方式，那么员工和单位可能需要通过协商或法律途径来解决争议。

三、建议与措施

1. 了解当地政策：员工应首先了解自己所在地区的育儿假政策，包括休假天数、申请条件、补休或补偿规定等。

2. 与单位沟通：员工可以主动与单位沟通，说明自己的情况和需求，要求单位按照政策规定给予补休或补偿。

3. 寻求法律援助：如果单位拒绝或未予回应，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或寻求法律援助来维护自己的权益。

示例：假设某员工所在地区的育儿假政策为每年10天，且规定如果因单位原因未能享受育儿假，单位应给予员工相应的经济补偿。该员工因单位未告知政策而未能享受育儿假，那么该员工可以依据政策要求单位给予经济补偿。如果单位拒绝，该员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

最后，育儿假政策的具体实施和补休或补偿的规定可能因地区而异。因此，在处理此类问题时，建议员工首先了解自己所在地区的具体政策，并据此与单位进行沟通或寻求法律援助。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的建议，可以直接向我咨询。