结论：领导无权单方面要求你将产假改为事假，你可以明确拒绝并坚持依法享受产假权益。若领导坚持施压，可通过沟通、投诉或法律途径维权。

具体分析如下：

1. 产假与事假的法律性质不同，不可随意替换
   根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假（含产前假15天），难产或多胞胎生育可增加产假天数。产假是法律赋予女职工的法定权利，用人单位必须保障，且产假期间工资待遇由生育保险或单位承担（具体标准因地区而异）。
   而事假是员工因个人事务申请的非法定假期，单位有权根据经营情况决定是否批准，且事假期间通常无工资。
   关键点：产假是“权利”，事假是“请求”，两者性质完全不同，领导无权单方面强制替换。

2. 领导要求改假可能涉及的法律风险

   • 侵犯生育权：若单位以“改假”为由变相降低产假待遇（如扣发工资、取消福利），可能违反《妇女权益保障法》第二十七条，构成对女职工生育权的侵害。
     
   • 违法解除风险：若你拒绝改假后，单位以“旷工”等理由解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍工资）。
     
   • 行政处罚：单位若未依法保障产假，劳动行政部门可责令改正，并处以罚款（如《广东省人口与计划生育条例》规定，单位不批准产假可处2000-2万元罚款）。

3. 应对建议

   • 第一步：明确拒绝并留存证据
     向领导书面说明（微信、邮件均可）：“根据《女职工劳动保护特别规定》，我依法享有XX天产假，单位应保障我的产假权益，无法接受改为事假的要求。”
     若领导口头施压，可录音或找同事作证。
     
   • 第二步：与HR或工会沟通
     若领导坚持，可向单位人力资源部门或工会反映，要求其介入协调，并留存沟通记录。
     
   • 第三步：投诉或仲裁
     若单位仍不改正，可向当地劳动监察大队投诉（12333热线），或申请劳动仲裁，主张：
     
     • 确认单位行为违法；
       
     • 要求补发产假工资差额；
       
     • 若被解除合同，主张赔偿金。
       

4. 特殊情况说明

   • 产假与事假能否叠加？
     若产假已休完，仍需请假处理婴儿事务（如生病），可申请事假，但单位有权不批准。
     
   • 单位以“经营困难”为由要求改假？
     经营困难不是拒绝产假的合法理由，单位需通过合法程序（如经济性裁员）处理，不能直接侵犯员工权益。
     

总结：产假是法律强制保障的权利，单位无权剥夺或替换。若遇到此类问题，务必保留证据并依法维权，必要时可直接向我咨询具体操作流程。