结论：公司不可以以女员工请小产假为由扣考核绩效，女职工在小产假期间的工资和绩效通常不应被扣除，这是国家法律法规赋予的合法权益。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据

1. 《女职工劳动保护特别规定》第七条：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。这一规定明确了女职工在小产假期间的休假权利。

2. 《女职工劳动保护特别规定》第八条：对于已参加生育保险的女职工，产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，标准按照用人单位上年度职工月平均工资计算；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这里的工资包括基本工资、岗位工资等固定组成部分，通常也涵盖绩效工资，除非公司有特别规定且该规定不违反法律法规。

二、绩效工资的性质与发放原则

1. 性质：绩效工资是工资的一部分，通常与员工的工作表现、业绩成果等因素挂钩。然而，在小产假期间，女职工因生理原因无法正常工作，其工作表现和业绩成果可能受到影响。但这并不意味着公司可以因此扣除其绩效工资。

2. 发放原则：根据法律规定和劳动合同约定，只要女职工在产假前正常提供了劳动并符合绩效考核标准（或未明确将产假期间纳入考核范围），公司就应当按照既定规则发放绩效工资。若劳动合同或规章制度中未明确规定产假期间不发放绩效工资，则公司无权单方面扣除。

三、公司政策与沟通

1. 公司政策：虽然国家法律法规提供了基本保障，但具体执行时还需考虑公司的具体政策。建议女职工在请假前与公司HR部门或相关负责人沟通，明确了解公司的具体政策和操作流程。如果公司政策与国家法律法规相冲突，应以法律法规为准。

2. 沟通协商：如果公司试图以小产假为由扣发绩效工资，女职工应与公司进行沟通协商，要求公司纠正不合理行为，并明确指出这是违反法律法规的行为。

四、维权途径

若公司违法扣发女职工小产假期间的工资和绩效，女职工可通过以下途径维护自己的合法权益：

1. 与用人单位协商解决：首先尝试与公司进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。

2. 向当地劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的行为进行调查和处理。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，女职工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，应准备好相关证据，如工资条、工作记录、劳动合同、公司规章制度等，以证明自己的主张。

总结：公司不可以以女员工请小产假为由扣考核绩效，女职工在小产假期间的工资和绩效通常不应被扣除。在实际操作中，应结合法律法规和公司政策来具体确定支付情况，并确保女职工的权益得到充分保障。如果遇到公司违法扣发的情况，女职工应依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。