小产假通常不应影响绩效考核，女职工在小产假期间的工资和绩效权益受到国家法律法规的明确保护。以下是从不同角度的详细分析：
一、法律规定与工资保障
法律依据：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
- 第八条进一步规定，对于已参加生育保险的女职工，产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，标准按照用人单位上年度职工月平均工资计算；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。
工资支付：
- 已参加生育保险的女职工，在小产假期间将由生育保险基金支付生育津贴，该津贴相当于产假期间的工资收入，因此用人单位不得额外扣发工资。
- 未参加生育保险的女职工，用人单位需按照女职工产假前工资的标准支付工资，确保女职工在小产假期间的收入不减少。这里的工资包括基本工资、岗位工资等固定组成部分。
二、绩效支付与考核方式
绩效工资的性质：
- 绩效工资通常与工作表现和业绩挂钩，但小产假是女职工依法享有的假期，非个人原因导致的缺勤。因此，用人单位不应以休小产假为由扣发绩效工资。
绩效考核的合理性：
- 如果绩效工资的评定涉及团队或单位整体业绩，且公司有明确合理的规章制度规定在特定情况下会对绩效产生影响，并经过民主程序制定及公示，则需根据具体情况判断。但即便如此，也应遵循公平合理原则，确保女职工的合法权益不受侵害。
- 例如，如果绩效考核制度中明确规定了因病假、产假等法定假期导致的缺勤不影响绩效工资的发放，那么用人单位就应遵守这一规定。
三、公司政策与沟通
公司政策的重要性：
- 虽然国家法律法规提供了基本保障，但具体执行时还需考虑公司的具体政策。建议女职工在请假前与公司HR部门或相关负责人沟通，明确了解公司的具体政策和操作流程。
政策冲突的处理：
- 如公司政策与国家法律法规相冲突，应以法律法规为准。女职工有权依法维护自己的合法权益，不受公司不合理政策的束缚。
四、维权途径
若用人单位违法扣发女职工小产假期间的工资和绩效，女职工可通过以下途径维护自己的合法权益：
- 与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，寻求妥善解决方案。
- 向当地劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，女职工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。
总结与建议：
女职工在小产假期间的工资和绩效通常不应被扣除，这是国家法律法规赋予的合法权益。在实际操作中，应结合法律法规和公司政策来具体确定支付情况。建议女职工在请假前与公司进行充分沟通，明确了解公司的具体政策和操作流程。如遇公司政策与法律法规相冲突的情况，应以法律法规为准，并确保自己的合法权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。