医疗期后变更岗位的次数，法律上并没有明确限制，但需满足一定条件且受合理性约束。具体分析如下：

1. 法律未明确限制变更次数
   根据《劳动合同法》及相关规定，医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，用人单位有权单方调整岗位（需与原岗位相关联且合理），但法律未对“可调整几次”作出具体限制。实践中，调整次数通常取决于以下因素：

   • 劳动者身体状况：若劳动者经调整后仍无法胜任新岗位，用人单位可能需再次调整或依法解除合同；
     
   • 调整的合理性：每次调整需符合“与原岗位相关、不具有侮辱性、薪资水平相当”等原则，否则可能被认定为违法调岗。

2. 调整需以“不能从事原工作”为前提
   用人单位单方调岗的合法性基础是劳动者医疗期满后“不能从事原工作”，且需提供医疗证明等证据。若劳动者能从事原工作，用人单位无权强制调岗，否则可能构成违约。

3. 调整次数受“程序合法性”约束
   即使法律未限制次数，用人单位也需遵循以下程序：

   • 协商优先：尽量与劳动者协商一致调整岗位；
     
   • 书面通知：单方调岗需书面说明理由，并保留送达证据；
     
   • 培训或再调整：若劳动者对新岗位仍不胜任，用人单位可提供培训或再次调整，但需避免“恶意调岗”（如频繁调整至低薪、边缘岗位）。

4. 最终可能导向合同解除
   若劳动者经多次合理调整后仍无法胜任工作，用人单位可依据《劳动合同法》第40条解除合同，但需支付经济补偿金（N）并提前30日书面通知或支付代通知金（+1）。

建议：

• 对用人单位而言，调岗需谨慎，避免因程序瑕疵或恶意调岗被认定为违法；
  
• 对劳动者而言，若认为调岗不合理，可拒绝并要求用人单位提供证据，或通过劳动仲裁维权。
  

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