企业拿到用工人员的承诺书，并不能直接认定双方为非全日制用工关系。以下从几个方面进行详细分析：

1. 非全日制用工的定义与特征：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
   • 非全日制用工的关键特征在于其灵活性和短期性，以及按小时计酬的方式。

2. 承诺书的内容与效力：

   • 承诺书通常是劳动者对某一事项或条件的书面确认或承诺，但它本身并不具备劳动合同的法律效力，除非它明确包含了劳动合同的主要条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
   • 即使承诺书中提到了非全日制用工的相关内容，如工作时间、计酬方式等，也需要进一步审查这些内容是否符合非全日制用工的法定标准。

3. 认定非全日制用工的依据：

   • 认定非全日制用工关系，不能仅凭承诺书，而应综合考虑劳动合同、工作时间记录、工资支付记录等多种证据。
   • 特别是工作时间和计酬方式，是判断是否为非全日制用工的关键因素。如果劳动者实际工作时间超过法定标准，或者计酬方式不是按小时计酬，那么即使承诺书中有所提及，也不能认定为非全日制用工。

4. 法律后果与风险提示：

   • 如果企业错误地将全日制用工关系认定为非全日制用工，可能会面临劳动争议和法律风险。例如，劳动者可能主张企业未按照全日制用工的标准支付加班费、社会保险等福利待遇。
   • 因此，企业在与劳动者建立用工关系时，应明确约定用工形式，并严格按照法律规定执行，以避免不必要的法律纠纷。

建议：

• 企业在与劳动者建立用工关系时，应签订书面的劳动合同，并明确约定用工形式（全日制或非全日制）、工作时间、计酬方式等关键条款。
• 如果劳动者出具了承诺书，企业应仔细审查承诺书的内容，确保其符合非全日制用工的法定标准，并保留好相关证据。
• 在实际用工过程中，企业应严格按照劳动合同和承诺书的约定执行，确保劳动者的权益得到保障，同时也维护企业的合法权益。

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