结论：医疗单位不实行“同工同酬”在大多数情况下是违法的，但也存在一些合理差别和特殊情况的例外。下面我将从多个角度详细解释这一结论。
属于违法的情形
违反法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，如果医疗单位对从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，无正当理由支付不同的劳动报酬，就违反了法律规定。
- 例如，正式工与劳务派遣工之间如果工资差距过大，且没有合理的解释或依据，这种行为就构成违法。
违反劳动合同或规章制度：
- 如果医疗单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定了同工同酬，或者医疗单位的规章制度中有相关同工同酬的规定，但医疗单位却未遵守这些约定或规定，对技术和劳动熟练程度相同、从事同种工作的劳动者支付不同的劳动报酬，那么这种行为也违反了合同约定和规章制度，同样属于违法行为。
不属于违法的情形
存在合理差别：
- 医疗单位能够证明不同劳动者之间在工作成果、工作经验、工作能力、工作效率等方面存在客观差异，由此导致的劳动报酬不同是合理的。
- 例如，经验丰富、技术精湛的医生与新入职、经验相对欠缺的医生在薪酬上存在差异，这是因为他们的工作能力和为医疗单位创造的价值有所不同，这种情况下的薪酬差异不构成违法。
特殊情况的工资调整：
- 医疗单位因自身经营状况、市场行情等客观因素，对不同劳动者的工资进行合理调整，且这种调整并非基于不合理的歧视，也不违反同工同酬原则。
- 例如，在医疗行业竞争激烈时期，医疗单位为了引进高端人才或激励特定岗位的员工，给予其较高的薪酬待遇，这是为了适应市场需求和医疗单位发展战略，一般不被认定为违法。
法律建议
- 医疗单位：在实行工资分配时，应严格遵守同工同酬的法律原则，确保对从事相同工作、付出等量劳动的劳动者支付相同的劳动报酬。如果存在合理差别或特殊情况需要进行工资调整，医疗单位应提供充分的证据来证明调整的合理性。
- 劳动者：如发现医疗单位存在违反同工同酬原则的行为，有权向相关部门投诉并维护自己的合法权益。在寻求解决方案时，建议首先与医疗单位进行沟通协商，若无法达成一致，可以直接向我咨询以获取更具体的法律建议和帮助。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第四十六条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。