结论：试用期发现怀孕，是否告诉公司需结合个人职业规划、公司文化及法律规定综合判断。以下从法律、职场策略、风险防范三个角度展开分析：

一、法律角度：告知与否不影响法定权益，但需注意程序合规

1. 试用期解除限制
   根据《劳动合同法》第21条，试用期包含在劳动合同期内，公司不得以“怀孕”为由解除劳动合同。若公司以“不符合录用条件”为由解雇，需承担举证责任（如证明员工存在严重失职、无法胜任工作等）。
   示例：若公司仅以“怀孕可能影响工作”为由解雇，属于违法解除，员工可主张2N赔偿金（N为试用期月工资）。

2. 产检假与工资保护
   根据《女职工劳动保护特别规定》第6条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，公司不得扣减工资。即使未告知公司怀孕，员工仍可依法享受该权益，但需提供医疗证明。

3. 生育津贴与社保缴纳
   生育津贴由社保基金支付，前提是公司已为员工缴纳生育保险。若公司未缴纳社保，员工可要求公司承担生育医疗费用及津贴损失。告知公司怀孕事实有助于公司及时办理社保增员，避免后续纠纷。

二、职场策略角度：告知需谨慎，建议分情况处理

1. 若计划继续工作并生育

   • 建议告知：提前与公司沟通孕期工作安排（如调整岗位、减轻工作量），避免后期因隐瞒导致信任危机。
     
   • 沟通技巧：以书面形式提交《孕期工作安排申请》，明确需求（如避免加班、禁止安排重体力劳动），并留存公司签收记录。

2. 若计划离职或不确定是否生育

   • 可暂不告知：试用期员工本身流动性较高，若未决定生育，可先观察公司文化及领导态度，再决定是否披露。
     
   • 风险点：若入职后短期内怀孕且未告知，可能被公司认为“隐瞒重要信息”，但法律上仍受保护，公司不得以此为由解雇。

三、风险防范角度：无论是否告知，均需做好证据留存

1. 保留录用条件证据
   若公司以“不符合录用条件”解雇，员工需核查公司是否在招聘时明确录用标准（如学历、技能证书等），并留存相关证据（如招聘公告、岗位职责说明）。

2. 记录孕期工作安排
   若公司安排重体力劳动或加班，员工需以书面形式拒绝（如邮件、微信），并留存医疗证明（如医生出具的“需保胎休息”建议书）。

3. 社保缴纳核查
   入职后可通过“国家社会保险公共服务平台”查询公司是否按时缴纳生育保险，若未缴纳，可向当地社保部门投诉。

总结建议

1. 若希望稳定工作并生育：建议告知公司，并主动沟通孕期工作安排，同时留存书面证据。
   
2. 若计划离职或观望：可暂不告知，但需做好被公司“边缘化”的心理准备，并依法维护产检假、生育津贴等权益。
   
3. 无论何种选择：均需保留录用条件、工作安排、社保缴纳等证据，以应对可能的劳动纠纷。

如有进一步疑问（如公司违法解雇的赔偿计算、产检假申请流程等），可直接向我咨询，我会结合具体案情为你详细解答。