结论：将部分工资以补贴形式发放，且公司因效益不佳可随时取消，这种做法的合法性需分情况讨论，不一定完全合法。以下从不同角度详细分析：

1. 补贴的性质与劳动合同的约定

• 若补贴属于固定工资组成部分：如果补贴在劳动合同或工资条中明确列为固定工资的一部分（如“岗位补贴”“固定津贴”），则属于劳动者应得的劳动报酬。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（包括工资结构）。公司单方面取消补贴，可能构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权要求补发或解除合同并主张经济补偿。
• 若补贴属于福利或临时性奖励：如果补贴是公司额外提供的福利（如交通补贴、餐补）或与业绩挂钩的浮动奖励，且劳动合同或规章制度中明确约定“公司可根据经营状况调整或取消”，则可能合法。但需满足以下条件：
  • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
  • 调整不具有针对性（如仅针对个别员工取消）；
  • 调整后工资不低于当地最低工资标准。

2. 公司效益不佳的合理性

• 需提供证据支持：公司主张因效益不佳取消补贴，需提供财务数据、经营报告等证明其经营状况恶化。若无法证明，可能被认定为恶意降薪，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除合同并要求经济补偿。
• 程序合法性：即使公司经营困难，调整工资也需与工会或职工代表协商（《劳动合同法》第四十一条），而非单方面决定。未履行协商程序的，调整可能无效。

3. 地方性法规的特殊规定

• 部分地区（如江苏、上海）对工资支付有更严格的规定。例如，《江苏省工资支付条例》明确，用人单位非因劳动者原因停工停产期间，仍需支付生活费。若补贴属于此类法定支付范围，公司不得随意取消。

操作建议

1. 对公司：

   • 若需调整工资结构，应与劳动者协商一致并签订书面协议；
   • 完善规章制度，明确补贴的性质、发放条件及调整机制，并履行民主程序；
   • 保留经营状况恶化的证据，避免被认定为恶意降薪。

2. 对劳动者：

   • 检查劳动合同、工资条及规章制度，确认补贴的性质；
   • 若公司单方面取消补贴，可先书面提出异议，要求补发；
   • 若公司拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及经济补偿。

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