对于“以辞职要挟的员工能否重用”这一问题，不能一概而论，需要从多个角度进行综合分析：
员工动机与行为性质：
- 真诚沟通与合理诉求：如果员工提出辞职要挟，但背后有合理的诉求（如薪资调整、职位晋升、工作环境改善等），并且这些诉求是公司可以合理考虑和满足的，那么这种要挟可能只是员工表达不满的一种方式。在这种情况下，如果公司能够积极与员工沟通，解决其合理诉求，员工可能会因此更加忠诚于公司，成为可重用的人才。
- 恶意要挟与无理要求：如果员工提出辞职要挟，但并无合理诉求，或者诉求明显超出公司能力范围，甚至带有恶意（如为了个人私利而威胁公司），那么这种行为就不可取。公司应谨慎对待此类员工，避免重用，以免对公司造成不必要的损失。
员工能力与业绩：
- 能力出众与业绩显著：如果员工在业务上表现出色，为公司创造了显著的价值，即使其曾以辞职要挟，公司也应考虑其能力和业绩，权衡利弊后决定是否重用。毕竟，人才是公司发展的关键因素之一。
- 能力平平与业绩一般：如果员工能力平平，业绩一般，且曾以辞职要挟，那么公司可能无需过多考虑重用此类员工。因为即使重用，也可能无法为公司带来显著的效益。
公司文化与团队氛围：
- 积极向上的文化与氛围：如果公司文化积极向上，团队氛围和谐融洽，那么员工以辞职要挟的行为可能会受到团队的排斥和谴责。在这种情况下，公司应坚持原则，不轻易重用此类员工，以维护公司文化和团队氛围的稳定。
- 消极怠工的文化与氛围：如果公司文化消极怠工，团队氛围紧张压抑，那么员工以辞职要挟的行为可能会得到其他员工的效仿。在这种情况下，公司应深刻反思自身问题，积极改善公司文化和团队氛围，同时对于以辞职要挟的员工进行严肃处理，以儆效尤。
法律风险与合规性：
- 避免违法解除劳动合同：如果公司因为员工以辞职要挟而轻易解除劳动合同，可能会面临违法解除的风险。根据《劳动合同法》的相关规定，公司解除劳动合同需要符合法定条件，并遵循法定程序。否则，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 合规性管理：公司在处理员工以辞职要挟的问题时，应确保合规性。避免因为处理不当而引发劳动纠纷或法律风险。公司可以制定相关的规章制度，明确员工提出辞职的程序和要求，以及公司对于员工辞职要挟的处理方式。
建议：
- 加强沟通与了解：公司应积极与员工沟通，了解其提出辞职要挟的真实原因和诉求。通过沟通，可以更好地判断员工的动机和行为性质，为后续处理提供依据。
- 权衡利弊与决策：公司在决定是否重用员工时，应权衡利弊，综合考虑员工的能力、业绩、公司文化、团队氛围以及法律风险等因素。做出明智的决策。
- 完善规章制度：公司应完善相关的规章制度，明确员工提出辞职的程序和要求，以及公司对于员工辞职要挟的处理方式。这样可以为公司处理类似问题提供明确的依据和指导。
总之，对于以辞职要挟的员工能否重用的问题，公司应综合考虑多个因素，做出明智的决策。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。