要挟别的员工离职，这个员工的行为是否构成重大过失，需结合具体情境和法律规定来综合判断，不能一概而论。以下从几个角度进行分析：

1. 从劳动法律关系的角度：

   • 劳动法律关系强调的是劳动者与用人单位之间的权利义务关系。员工要挟其他员工离职，这一行为本身并不直接违反劳动法律的具体条款，如《中华人民共和国劳动合同法》中并未明确规定此类行为构成重大过失。
   • 但是，如果这种要挟行为导致了公司内部秩序的严重混乱，或者对公司的正常运营产生了实质性影响，那么该员工的行为可能被视为违反了公司规章制度或劳动纪律，从而可能构成重大过失。这取决于公司规章制度的具体内容以及该行为对公司造成的实际损害程度。

2. 从公司规章制度的角度：

   • 许多公司都会在规章制度中明确规定员工的行为准则，包括禁止员工之间进行不正当的竞争、要挟或胁迫等行为。如果员工违反了这些规定，公司有权依据规章制度对其进行相应的处罚，包括视为重大过失并解除劳动合同。
   • 因此，要判断该员工的行为是否构成重大过失，需要查阅公司的具体规章制度，看其中是否有相关规定，并评估该行为是否达到了规章制度中规定的“重大过失”的标准。

3. 从实际损害后果的角度：

   • 即使员工的行为在形式上可能违反了公司规章制度或劳动纪律，但如果并未造成实际的损害后果，或者损害后果轻微，那么该行为可能不会被认定为重大过失。
   • 重大过失通常指的是因疏忽或故意而造成的严重后果。因此，在判断时，需要综合考虑该行为对公司、其他员工或业务造成的实际影响。

4. 从法律原则的角度：

   • 劳动法律关系也遵循公平、公正、诚实信用的原则。员工要挟其他员工离职，这种行为显然违背了这些原则，可能损害了其他员工的合法权益和公司的整体利益。
   • 在极端情况下，如果这种要挟行为涉及到了违法犯罪（如敲诈勒索等），那么该员工不仅可能构成重大过失，还可能面临刑事责任的追究。

建议：

• 对于公司而言，如果发现员工有要挟其他员工离职的行为，应首先进行调查核实，了解具体情况和背景。
• 根据公司规章制度和劳动法律的规定，评估该行为的性质和后果，并据此作出相应的处理决定。
• 如果该行为确实构成了重大过失或违反了法律法规，公司应依法进行处理，以维护公司的正常运营和其他员工的合法权益。

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