竞业限制期间有提成的工资计算，需结合劳动合同、竞业限制协议的具体约定以及提成性质综合判断，具体分析如下：

1. 若提成属于“工资”范畴且竞业限制协议有明确约定
   根据《劳动合同法》第二十三条，竞业限制补偿金应由用人单位与劳动者约定明确金额。若提成属于劳动者正常工资的组成部分（如固定比例的销售提成），且竞业限制协议中明确约定“补偿金包含提成部分”或“按离职前12个月平均工资（含提成）的30%支付”，则直接按协议约定计算。
   例如：劳动者离职前月工资含提成共2万元，协议约定竞业限制补偿为工资的30%，则每月补偿为6000元。

2. 若提成属于“奖金”或“风险性收入”且协议未明确约定
   若提成与业绩直接挂钩（如项目奖金、超额完成目标的奖励），且竞业限制协议未明确将其纳入补偿基数，则通常不纳入补偿计算。此时，补偿金可能仅以基本工资为基数（如协议约定“按基本工资的30%支付”），或由双方协商确定。
   例外：若提成是劳动者主要收入来源（如销售岗位提成占总收入80%以上），且协议未合理约定补偿标准，劳动者可主张按实际收入比例调整补偿金，法院可能根据公平原则酌情支持。

3. 若协议未约定补偿金或约定无效
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，若竞业限制协议未约定补偿金，或约定补偿金明显低于劳动者实际损失（如低于劳动合同履行地最低工资标准），劳动者履行竞业限制义务后，可要求用人单位按离职前12个月平均工资的30%（且不低于当地最低工资）支付补偿金。
   此时提成是否计入：若提成属于“工资”组成部分（如固定比例提成），则应计入平均工资；若属于“奖金”或偶然性收入，可能不被计入。

建议：

• 劳动者：签订竞业限制协议前，务必明确补偿金计算方式（是否含提成、具体比例），并保留工资条、提成发放记录等证据；若协议未约定或约定模糊，可要求用人单位补充明确，或协商调整补偿标准。
  
• 用人单位：设计协议时，应合理约定补偿金基数（如明确“含提成”或“不含提成”），避免因约定不明引发纠纷；若提成是劳动者主要收入，建议适当提高补偿比例以体现公平。
  

如有具体协议条款或案例细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。