竞业限制补偿金一般不包括提成，通常仅以基本工资作为计算基数，但具体需结合合同约定和地方规定判断。以下是详细分析：

1. 法律对竞业限制补偿金计算基数的规定
   根据《劳动合同法》第二十三条，竞业限制补偿金由用人单位与劳动者协商确定，法律未强制要求必须包含提成。实践中，多数地区以劳动者离职前12个月平均工资的30%为基准（且不低于当地最低工资标准），而“平均工资”通常指基本工资、岗位工资等固定部分，提成、奖金等浮动收入一般不计入。

2. 合同约定优先原则
   若劳动合同或竞业限制协议中明确约定“补偿金包含提成”，则需按约定执行。例如，协议写明“补偿金为离职前12个月总收入（含提成）的20%”，此时提成会被纳入计算。但需注意：

   • 约定需公平合理，若补偿金过低（如低于最低工资标准），劳动者可主张调整；
     
   • 约定需明确具体，避免模糊表述（如“按公司规定发放”），否则可能被认定为无效。

3. 地方性规定的差异
   部分地区对竞业限制补偿金有特殊规定，例如：

   • 江苏：明确补偿金不得低于劳动者离职前12个月工资的1/3，且“工资”指应发工资（含基本工资、奖金、津贴等，但提成是否包含需结合协议）；
     
   • 浙江：规定补偿金标准由双方约定，但未明确提成是否计入，此时以合同约定为准。
     建议：根据您所在地区，查询当地司法解释或咨询我进一步确认。

4. 提成不计入补偿金的合理性
   提成通常与劳动者业绩挂钩，具有不确定性，而竞业限制补偿金是对劳动者离职后就业限制的对价补偿，应体现稳定性。若将提成纳入，可能导致补偿金金额波动过大，违背立法初衷。

行动建议：

1. 检查您的劳动合同和竞业限制协议，确认是否有关于补偿金计算基数的明确约定；
   
2. 若协议未约定或约定模糊，可与用人单位协商补充明确；
   
3. 若发生纠纷，可收集工资条、提成发放记录等证据，主张按合理标准计算补偿金。
   

如有其他细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。