竞业限制补偿金标准是否需要包含年终奖，需分情况讨论：

1. 若劳动合同或竞业限制协议中有明确约定
   根据《劳动合同法》第二十三条，竞业限制补偿金的具体标准由用人单位与劳动者自行约定，只要不低于法定最低标准（通常为劳动合同解除前十二个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准）。若双方在协议中明确约定补偿金包含年终奖、绩效奖金等浮动收入，则用人单位需按约定支付，否则可能构成违约。

2. 若协议未明确约定补偿金构成
   法律未强制要求补偿金必须包含年终奖。此时需结合以下因素判断：

   • 补偿金性质：竞业限制补偿是对劳动者离职后就业限制的补偿，本质是弥补收入损失，而非工资延续。若年终奖属于用人单位自主决定的激励性收入（非固定组成部分），通常不被纳入补偿金范围。
     
   • 行业惯例与公平性：若劳动者原年终奖占年收入比例较高（如超过30%），且竞业限制导致其无法获得同类奖励，法院可能根据公平原则，酌情提高补偿金标准，但一般不会直接认定包含年终奖。
     
   • 地方性规定：部分地区（如江苏、浙江）的司法实践可能要求补偿金与劳动者原收入水平挂钩，此时需结合当地裁判口径综合判断。

3. 实务建议

   • 对劳动者：签订竞业限制协议前，务必明确补偿金是否包含年终奖、计算基数及支付方式，避免模糊条款导致争议。
     
   • 对用人单位：若希望控制成本，可在协议中明确补偿金为固定金额且不包含年终奖；若需吸引核心人才，可约定补偿金与劳动者原收入水平挂钩，并明确年终奖的折算方式。

总结：竞业限制补偿金是否包含年终奖，以协议约定为优先原则；无约定时，需结合补偿金性质、行业惯例及地方规定综合判断。如有具体协议条款或地方政策疑问，可进一步向我咨询。