结论：关于家中两个癌症患者时单位是否可以停薪留职的问题，法律并未直接规定单位在员工家庭出现重大疾病时可以停薪留职，这主要取决于单位内部的规章制度以及双方协商的结果。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律层面分析
停薪留职的法律依据：
- 停薪留职并非一个严格的法律术语，它通常指的是员工因个人原因（如疾病、家庭原因等）暂时离开工作岗位，单位保留其职位，但在此期间不支付工资。然而，这种安排并非法律强制要求，而是基于单位与员工之间的协商或单位内部规章制度。
劳动法相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有医疗期，医疗期内单位不得解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。但医疗期结束后，如果员工不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作，单位可以解除劳动合同，并支付经济补偿。
- 对于员工家庭出现重大疾病的情况，法律并未直接规定单位必须给予停薪留职的待遇。这更多依赖于单位的人性化管理、内部规章制度以及双方的具体协商。
二、单位规章制度与协商角度
单位规章制度：
- 许多单位会制定内部规章制度，明确员工在特定情况下（如家庭重大疾病）可以申请停薪留职，以及停薪留职的期限、待遇等。如果单位有这样的规章制度，并且员工符合申请条件，那么单位应当按照规章制度执行。
双方协商：
- 如果单位没有明确的规章制度，或者规章制度中未涉及此类情况，那么员工可以与单位进行协商，寻求停薪留职的安排。在协商过程中，员工可以说明家庭情况、治疗需要等，争取单位的理解和支持。
三、实际操作建议
了解单位规章制度：
- 员工应首先了解单位的规章制度，特别是关于停薪留职、病假、医疗期等方面的规定。这有助于员工明确自己的权利和义务，以及单位可能提供的支持。
与单位协商：
- 如果单位规章制度中未涉及此类情况，或者员工认为规章制度中的规定不够合理，那么员工可以与单位进行协商。在协商过程中，员工应保持理性、诚恳的态度，说明自己的实际情况和需求，争取单位的理解和支持。
寻求法律援助：
- 如果员工与单位在停薪留职问题上无法达成一致，且员工认为自己的权益受到侵害，那么员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的维权途径。
进一步思考：在处理此类问题时，员工应充分了解自己的法律权益和单位的规章制度，积极与单位进行沟通协商。同时，单位也应考虑员工家庭的实际困难，给予必要的人道主义关怀和支持。如果双方能够达成一致意见，那么停薪留职的安排将有助于员工更好地照顾家庭成员，同时保持与单位的劳动关系。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。