针对管理人员在群里发布上班制度后，有员工不服的情况，核心处理原则是：先通过沟通协商解决争议，若无法达成一致，再依据制度合法性及民主程序判断是否可依规处理，必要时可引入第三方调解或法律途径。以下是具体分析：

1. 优先沟通协商，了解员工不服的具体原因

• 操作建议：管理人员应主动与不服制度的员工单独沟通，了解其反对的具体条款及理由（如制度内容违法、程序不合法、条款显失公平等）。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，员工有权对制度提出异议。若制度未履行法定程序，员工反对可能具有合理性。
• 风险提示：若直接依规处罚员工而未沟通，可能激化矛盾，甚至引发劳动仲裁（如员工以“制度违法”为由主张赔偿）。

2. 核查制度的合法性与民主程序

• 合法性审查：
  • 内容是否违反法律强制性规定（如超时加班、未足额支付加班费、违法调岗等）；
  • 是否通过民主程序制定（如是否经职工代表大会或全体职工讨论、协商）；
  • 是否已向员工公示（如群内发布是否视为有效公示，需结合公司以往惯例判断）。
• 操作建议：若制度存在违法或程序瑕疵，应立即修正并重新公示；若制度合法，需向员工解释依据，争取理解。

3. 区分员工反对的性质，采取不同措施

• 情况一：员工反对基于合理诉求（如制度违法）
  • 处理方式：修正制度或与员工协商调整条款，避免强制执行引发劳动争议。
  • 示例：若制度规定“员工迟到一次扣500元”，违反《工资支付暂行规定》中“罚款不得超过当月工资20%”的规定，需修改条款。
• 情况二：员工反对无合理依据（如单纯抵触管理）
  • 处理方式：

       1. 再次沟通，明确制度必要性（如保障公司运营秩序）；
       2. 若员工仍不配合，可依据合法制度依规处理（如警告、扣绩效等），但需保留书面记录（如群内通知、员工确认回执）；
       3. 严重违反制度（如旷工）且拒不改正的，可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，但需确保程序合法（如提前通知工会、送达解除通知）。
    

4. 引入第三方调解或法律途径（若协商无果）

• 操作建议：若员工持续反对且影响团队秩序，可申请劳动争议调解委员会介入，或通过法律途径解决（如劳动仲裁、诉讼）。
• 风险提示：仲裁或诉讼中，公司需承担制度合法性的举证责任，若无法证明制度合法且已公示，可能面临败诉风险。

总结建议

1. 立即沟通：了解员工反对的具体原因，区分合理诉求与无理抵触；
2. 自查制度：确保内容合法、程序合规，避免因制度瑕疵导致处理无效；
3. 依规处理：对无理抵触且拒不改正的员工，依合法制度处理，但需保留证据；
4. 预防风险：未来制定制度时，严格履行民主程序并留存记录（如会议签到表、公示照片），减少争议。

若需进一步分析具体条款或处理方案，可提供制度内容及员工反对的具体事由，我会结合法律实务给出更精准的建议。