结论：员工没有在调岗通知书上签字，单位不一定可以解聘员工，这取决于调岗的合法性、合理性以及单位是否遵循了法定程序。

分析：

1. 调岗的合法性与合理性：

   • 单位对员工进行调岗，必须基于合法且合理的理由。例如，因生产经营需要、员工不胜任原岗位工作等。如果调岗缺乏合法或合理的依据，员工有权拒绝，单位也不能因此解聘员工。
   • 合法性方面，单位需确保调岗不违反法律法规的强制性规定，如不因性别、年龄、种族等因素进行歧视性调岗。
   • 合理性方面，调岗应考虑员工的专业技能、工作经验以及新岗位的工作内容、工作地点、薪酬待遇等因素，确保调岗对员工而言是合理且可接受的。

2. 单位是否遵循法定程序：

   • 即使调岗合法且合理，单位在实施调岗前也应与员工进行充分沟通，并尽量取得员工的同意。如果员工拒绝签字，单位不能直接以此为由解聘员工。
   • 单位应考虑通过协商、调解等方式解决争议。如果协商无果，单位可以依据相关法律法规和规章制度，通过合法程序解除劳动合同，但需确保解除劳动合同的理由充分且程序合法。

3. 员工拒绝调岗的法律后果：

   • 如果员工无正当理由拒绝调岗，且调岗合法合理，单位可以依据规章制度对员工进行纪律处分，甚至解除劳动合同。但在此之前，单位应确保已履行了告知、协商等法定程序。
   • 如果员工因调岗导致工资降低、工作环境变差等不利情况，且这些变化并非由员工自身原因造成，员工有权拒绝调岗，并可以要求单位承担相应的法律责任。

4. 单位解聘员工的法律条件：

   • 单位解聘员工必须符合法律法规规定的条件，如员工严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害等。
   • 在调岗争议中，单位不能仅凭员工未在调岗通知书上签字就解聘员工，而需综合考虑调岗的合法性、合理性以及员工的行为是否构成解聘的合法理由。

建议：

• 对于员工而言，如果收到调岗通知书但不同意调岗，应及时与单位沟通并表达自己的意见。如果单位坚持调岗且自己认为调岗不合法或不合理，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。
• 对于单位而言，在实施调岗前应充分评估调岗的合法性和合理性，并与员工进行充分沟通。如果员工拒绝调岗，单位应通过合法程序解决争议，避免直接解聘员工引发法律风险。

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