结论：公司以“不饱和”为由让员工去支援产线是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度、员工岗位性质以及调整的合理性等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作内容以及工作地点，且未提及公司有权单方面调整员工工作岗位或工作内容，那么公司以“不饱和”为由要求员工去支援产线可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
   • 如果劳动合同中预留了公司调整员工工作岗位或工作内容的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能在一定程度上有权根据业务需要调整员工的工作安排。但即便如此，调整也应合理，不能损害员工的合法权益。

2. 公司规章制度：

   • 如果公司规章制度中明确规定了员工在业务不饱和时需要支援其他部门或产线的条款，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，员工也已知悉并同意，那么公司可能依据规章制度要求员工支援产线。但同样，这种调整也应合理，不能超出必要的限度。

3. 员工岗位性质：

   • 如果员工的工作岗位本身就具有一定的灵活性，或者属于支持性、辅助性岗位，那么公司可能更容易证明调整员工去支援产线的合理性。例如，对于一些综合管理岗位的员工，他们可能具备跨部门工作的能力和经验，因此公司调整他们的工作安排可能更容易被接受。
   • 如果员工的工作岗位具有高度的专业性或技术性，且调整去支援产线将严重影响其专业技能的发挥或职业发展，那么公司调整员工工作安排的合理性就可能受到质疑。

4. 调整的合理性：

   • 无论劳动合同或公司规章制度如何规定，公司调整员工工作安排都应遵循合理性原则。这包括调整的目的必须正当、调整的方式必须合理、调整的结果不能对员工造成不必要的损害等。例如，公司不能以“不饱和”为由，将员工调整到与其专业技能完全不相关的岗位，或者调整到工作环境恶劣、劳动强度过大的岗位。

法律建议：

• 如果您认为公司的调整不合理或违反了劳动合同的约定，您可以先与公司进行沟通协商，表达您的意见和诉求。
• 如果沟通协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关证据证明公司的调整行为违法或不合理。

可能的法律后果：

• 如果公司被认定违法调整员工工作安排，可能需要承担继续履行劳动合同、支付赔偿金或补偿金等法律责任。具体责任形式将根据案件的具体情况和法律法规的规定来确定。

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