结论：请产假期间取消评优评先、绩效评为最低档是否合理，需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度与劳动合同的约定

• 规章制度合法性：根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商确定），并向劳动者公示或告知。若公司规章制度中明确规定“请产假期间取消评优评先、绩效评为最低档”，且该规定不违反法律强制性规定（如性别歧视、侵犯生育权等），则可能被认定为合法。
• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了产假期间的绩效评定方式或评优评先规则，且该约定不违反法律强制性规定，则公司可能依据合同执行。但需注意，劳动合同条款不得排除劳动者法定权利（如生育津贴、产假工资等）。

2. 法律法规对产假期间权益的保护

• 生育权保护：根据《妇女权益保障法》第二十七条，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资、辞退女职工、单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。若公司因女职工请产假而取消评优评先或降低绩效，可能涉嫌侵犯生育权。
• 绩效评定合理性：绩效评定应基于客观、公正的标准，与劳动者的工作表现直接相关。若女职工在产假前工作表现优秀，仅因请产假而将其绩效评为最低档，可能缺乏合理性依据，涉嫌歧视。

3. 评优评先与绩效评定的公平性

• 公平性原则：评优评先和绩效评定应遵循公平、公正、公开的原则。若公司仅因女职工请产假而取消其评优评先资格或降低绩效，而未对其他类似情况的员工（如病假、事假）采取相同措施，则可能构成不公平对待。
• 举证责任：若女职工认为公司行为不合理，可要求公司说明取消评优评先或降低绩效的具体依据。若公司无法提供合理依据，则可能承担不利后果。

4. 实践中的处理建议

• 与公司协商：女职工可首先与公司人力资源部门或上级沟通，了解取消评优评先或降低绩效的具体原因，并要求公司提供书面依据。
• 申请劳动仲裁：若协商无果，女职工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复评优评先资格、调整绩效评定结果或赔偿损失。
• 保留证据：女职工应保留与公司沟通的记录（如邮件、聊天记录）、劳动合同、公司规章制度等证据，以备后续维权使用。

5. 特殊情况说明

• 绩效与工资挂钩：若公司绩效直接与工资挂钩，且女职工在产假期间已享受生育津贴（由社保机构支付），则公司可能无需额外支付绩效工资。但若公司绩效评定与工资无关，或女职工在产假期间未享受生育津贴，则公司降低绩效可能涉嫌违法。
• 地方性规定：部分地区可能对产假期间权益保护有更详细的规定（如延长产假、增加生育津贴等），女职工可咨询当地劳动部门或律师了解具体政策。

总结：请产假期间取消评优评先、绩效评为最低档是否合理，需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断。若公司行为缺乏合理依据或涉嫌侵犯生育权，女职工可通过协商、仲裁等方式维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。