结论：休产假影响出勤率，但将此作为绩效评定为基本合格的依据是否违规，需结合具体情况判断。一般来说，若公司规章制度未明确将产假期间出勤率纳入绩效评定标准，或未合理考虑产假对出勤率的影响，则此评定可能违规。

分析：

1. 产假期间的法律地位：

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在产假期间享有法定的休息权利，且产假期间工资待遇应得到保障。这意味着，产假期间女职工的出勤率自然会受到影响，但这并非其个人原因造成，而是法律赋予的权利。

2. 绩效评定的合法性原则：

   • 绩效评定应当遵循公平、公正、公开的原则，且评定标准应当事先明确告知员工。若公司规章制度中未明确将产假期间出勤率作为绩效评定的依据，或者未合理考虑产假对出勤率的影响，那么将休产假员工绩效评定为基本合格可能缺乏合法性。

3. 具体案例分析：

   • 假设公司规章制度中明确规定了绩效评定的标准，且该标准未将产假期间出勤率纳入考量范围，或者明确指出产假期间不参与绩效评定，那么公司将休产假员工绩效评定为基本合格则可能违规，因为这违反了规章制度中的公平原则。
   • 反之，如果公司规章制度中确实将出勤率作为绩效评定的一项标准，但未对产假等特殊情况作出合理说明或调整，那么公司在实际操作中可能面临法律风险。因为这种情况下，公司可能未能充分考虑女职工在产假期间的特殊情况，导致绩效评定结果不公平。

4. 法律建议：

   • 对于公司而言，应当完善规章制度，明确绩效评定的标准，并合理考虑产假等特殊情况对出勤率的影响。例如，可以规定产假期间不参与出勤率考核，或者将产假期间的出勤率以某种合理方式折算后纳入考核。
   • 对于员工而言，如果认为公司的绩效评定结果不公平或违规，可以与公司进行沟通协商，要求公司重新评定或提供合理的解释。如果沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果公司违规将休产假员工绩效评定为基本合格，可能面临劳动监察部门的处罚或员工的劳动仲裁申请，导致公司声誉受损和经济损失。
• 对于员工而言，如果绩效评定结果影响其工资、奖金或晋升等权益，可以通过法律途径维护自己的合法权益。

进一步思考：

• 在实际操作中，公司应当如何平衡绩效评定与员工权益的关系？这需要公司在制定规章制度时充分考虑各种因素，确保规章制度的合法性和合理性。
• 员工在面对不公平的绩效评定结果时，应当如何有效维护自己的权益？这需要员工了解相关法律法规和公司规章制度，积极与公司沟通协商，并在必要时寻求法律援助。

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