结论：员工被迫离职后，公司一般不可以随意禁止员工在公司用餐，但具体情况需结合公司规章制度、劳动合同以及实际离职情况等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

从公司规章制度角度

1. 规章制度合法且合理：如果公司的规章制度中明确规定了员工离职（包括被迫离职）后不得在公司用餐，且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）、不违反法律法规的强制性规定、已向员工公示或者告知的，那么公司依据该规章制度禁止员工在公司用餐，在法律上是有一定依据的。例如，公司可能出于安全、管理等方面的考虑，在规章制度中作出这样的规定。
2. 规章制度不合法或不合理：若公司的规章制度没有相关规定，或者规定本身违反法律法规的强制性规定（如存在歧视性条款等）、未经过民主程序制定、未向员工公示或告知等，那么公司依据该规章制度禁止员工在公司用餐就是不合法的。此时，员工有权拒绝公司的这一要求。

从劳动合同角度

1. 劳动合同有约定：如果劳动合同中明确约定了员工离职后不得在公司用餐的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照劳动合同的约定履行。公司可以依据劳动合同的约定禁止员工在公司用餐。
2. 劳动合同无约定：若劳动合同中没有关于员工离职后能否在公司用餐的相关约定，那么公司不能仅凭自己的意愿禁止员工在公司用餐。在这种情况下，公司需要与员工进行协商，达成一致意见。

从实际离职情况角度

1. 离职手续已办理完毕：如果员工已经办理完毕所有的离职手续，与公司解除了劳动关系，那么从法律意义上讲，员工与公司之间已经不存在劳动关系项下的权利义务关系。此时，公司禁止员工在公司用餐，需要看是否有其他合理的依据（如上述的规章制度、劳动合同约定等）。如果没有合理依据，公司的这种行为可能缺乏合法性。
2. 离职手续未办理完毕：在员工被迫离职但尚未办理完毕离职手续的情况下，员工仍然在一定程度上属于公司的员工，公司不能随意剥夺员工在公司用餐等合理的权益。除非存在特殊情况（如员工的行为严重影响了公司的正常秩序等），公司需要谨慎处理禁止员工在公司用餐的问题。

法律建议：

• 如果公司禁止你在公司用餐，你可以先查看公司的规章制度和劳动合同中是否有相关规定。如果没有相关规定或者规定不合法，你可以与公司进行沟通协商，要求公司说明禁止用餐的理由。
• 如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。
• 在处理此类问题时，建议你保留好相关的证据，如公司的规章制度、劳动合同、沟通记录等，以便在需要时维护自己的权益。

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