用人单位口头辞退劳动者确实违法且无效，其法律依据主要涵盖以下几个方面：
辞退程序需合法：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位在特定情形下（如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等）解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。若用人单位仅口头辞退，未履行书面通知或支付代通知金的义务，则构成违法辞退。
- 此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位进行经济性裁员时，也需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。口头辞退显然不符合这一法定程序。
辞退依据需充分且合法：
- 用人单位辞退劳动者必须基于充分且合法的理由，如劳动者严重违反公司规章制度、不能胜任工作等。若用人单位仅凭口头陈述，无法提供充分证据证明其辞退理由的合法性，则该辞退行为可能被视为违法。
- 特别是在劳动者处于特殊保护期间（如孕期、产期、哺乳期、医疗期等）或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的情况下，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。口头辞退在这些情况下同样构成违法。
口头辞退形式不合法：
- 劳动合同的解除应当采用书面形式，以确保双方权益的明确和可追溯性。口头辞退缺乏书面证据，难以证明用人单位的真实意图和辞退的具体理由，因此被视为形式不合法。
- 在实际操作中，即使用人单位口头表达了辞退意愿，劳动者也有权要求用人单位出具书面辞退通知，以维护自己的合法权益。
法律后果与应对措施：
- 法律后果：用人单位违法辞退劳动者的，可能需要承担继续履行劳动合同、支付赔偿金（通常为经济补偿金的二倍）等法律责任。赔偿金的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 应对措施：劳动者遭遇口头辞退时，应及时收集证据（如劳动合同、工资单、考勤记录、与用人单位的沟通记录等），并通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。
举例说明：
假设某公司以业务调整为由，口头辞退了一名处于孕期的女职工。该女职工可以依据《劳动合同法》的相关规定，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。因为女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。公司的口头辞退行为显然违反了这一规定，因此构成违法辞退。
综上所述，用人单位口头辞退劳动者不仅形式不合法，而且可能因缺乏充分且合法的辞退依据而构成违法辞退。劳动者在面对这种情况时，应勇敢站出来维护自己的合法权益。如果你有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。