结论前置：公司强制要求转岗后员工无法胜任该岗位，处理方式需结合具体情况，主要可从协商解决、依据规章制度处理、解除劳动合同等角度进行，以下为你详细阐述：
- 协商解决
- 沟通协商：公司应首先与员工进行友好、坦诚的沟通。了解员工无法胜任新岗位的具体原因，是因为技能不足、知识欠缺，还是对新岗位的工作内容、工作环境等不适应。例如，员工原本从事技术岗位，被强制转岗到销售岗位，可能因不擅长与人沟通交流而无法胜任。通过沟通，公司可以明确员工的需求和困难，员工也能了解公司的期望和要求。
- 提供培训：如果员工是因为技能或知识方面的不足导致无法胜任，公司有义务为员工提供必要的培训。培训内容应针对新岗位的要求进行设计，帮助员工提升相应的能力。比如，对于转岗到财务岗位的员工，公司可以安排专业的财务知识培训，包括会计实务、税务法规等方面的内容。培训的时间和方式可以根据实际情况确定，可以是内部培训，也可以委托外部专业机构进行。
- 调整岗位：若经过沟通和培训后，员工仍然无法胜任新岗位，但公司认为员工在其他岗位可能有更好的发展，可以考虑再次为员工调整岗位。在调整岗位时，要充分考虑员工的意愿和能力，确保新岗位与员工的技能和兴趣相匹配。例如，员工不适合销售岗位，但具有一定的文案写作能力，公司可以将其调整到市场策划岗位。
- 依据规章制度处理
- 明确规章制度：公司应制定完善的规章制度，对员工转岗后的考核标准、无法胜任岗位的处理方式等进行明确规定。规章制度要符合法律法规的要求，并且经过民主程序制定，向员工进行公示或告知。例如，在规章制度中规定，员工转岗后，在一定的考核周期内（如三个月），若考核成绩未达到合格标准，视为无法胜任新岗位。
- 进行考核评估：按照规章制度的规定，对无法胜任新岗位的员工进行客观、公正的考核评估。考核评估应基于明确的标准和流程，避免主观随意性。可以成立专门的考核小组，由员工的直接上级、人力资源部门人员等组成，对员工的工作表现、工作能力、工作态度等方面进行全面评估。例如，对于转岗到客服岗位的员工，考核小组可以根据客户的满意度、问题解决率、响应时间等指标进行考核。
- 根据考核结果处理：如果考核结果证明员工确实无法胜任新岗位，公司可以根据规章制度的规定进行处理。一般情况下，公司可以给予员工一定的改进期，要求员工在改进期内提升自己的能力，达到岗位要求。改进期的长度可以根据具体情况确定，但一般不超过一个月。若员工在改进期内仍然无法胜任，公司可以按照规章制度的规定，采取相应的措施，如降职、降薪等。
- 解除劳动合同
- 法定条件：在符合法定条件的情况下，公司可以与无法胜任新岗位的员工解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。例如，员工转岗后，经过两次培训和一次岗位调整，仍然无法达到新岗位的要求，公司就可以考虑解除劳动合同。
- 程序要求：公司在解除劳动合同时，要严格遵守法定程序。首先，要向员工说明解除劳动合同的原因和依据，并提供相关的证据材料。其次，要听取员工的陈述和申辩，对员工提出的问题和意见进行认真考虑。最后，要依法支付经济补偿。经济补偿的标准按照员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 风险防范：公司在解除劳动合同的过程中，要注意防范法律风险。要确保解除劳动合同的原因和依据充分、合理，避免因解除劳动合同不当而引发劳动争议。例如，公司不能以员工无法胜任新岗位为由，随意解除劳动合同，而要有相应的考核评估记录、培训记录等作为支撑。同时，在解除劳动合同后，要及时为员工办理离职手续，结清工资、奖金等费用，避免给员工造成不必要的损失。