针对您提到的公司变相降薪、通过竞聘上岗调整薪资的情况，您有权拒绝不合理的薪资调整，并可通过协商、投诉或劳动仲裁等途径维护自身权益。以下从法律角度为您详细分析：

1. 竞聘上岗与薪资调整的合法性边界

• 合法情形：若公司通过竞聘上岗重新确定岗位，且薪资调整与新岗位的市场价值、职责范围匹配，且符合劳动合同约定或规章制度规定（需经民主程序制定并公示），则可能被认定为合法。
• 违法情形：若公司以竞聘为名，实质是单方面强制降薪（如未与员工协商一致、未提供新岗位的合理依据、薪资低于当地最低工资标准等），则涉嫌违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致）及第三十八条（未及时足额支付劳动报酬），员工可主张权益。

2. 您的应对策略

• 第一步：固定证据
  收集以下材料：

  • 劳动合同（明确原岗位、薪资标准）；
    
  • 公司发布的竞聘通知、规则（证明调整的强制性）；
    
  • 薪资发放记录（如银行流水、工资条，证明降薪事实）；
    
  • 与公司沟通的记录（如邮件、聊天记录，证明公司未协商或威胁不竞聘则降薪）。

• 第二步：与公司协商
  以书面形式（如邮件）向公司提出异议，明确拒绝不合理降薪，并要求公司出具降薪的合法依据（如新岗位的考核标准、薪资调整制度）。若公司拒绝，可进入下一步。

• 第三步：投诉或仲裁

  • 向劳动监察部门投诉：若公司存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，可向当地劳动保障监察大队举报，要求公司补发工资差额。
    
  • 申请劳动仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：
    

       1. 公司单方面降薪违法，要求按原薪资标准支付工资差额；  
       2. 若因竞聘导致被迫离职，可主张经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）。
    

3. 风险提示

• 竞聘的“自愿性”：若公司以“不竞聘则视为自动离职”或“竞聘失败则调岗降薪”等条款胁迫员工，此类条款可能因违反《劳动合同法》第二十六条（胁迫签订的合同无效）而被认定无效。
  
• 新岗位的合理性：若公司调整的岗位与原岗位差异过大（如从技术岗调至保洁岗），且薪资明显不合理，员工可拒绝并要求按原合同履行。

4. 建议行动

• 优先协商：尝试与公司HR或管理层沟通，明确表达对降薪的异议，并要求书面回复。
  
• 及时维权：劳动仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算，建议尽快行动。
  
• 咨询专业意见：若涉及复杂情况（如公司以“经营困难”为由降薪），可进一步向我提供细节，我会为您分析具体风险点。

总结：公司变相降薪可能涉嫌违法，您有权拒绝并维权。关键在于固定证据、明确主张，并通过合法途径迫使公司回归协商。如有疑问，可随时向我补充细节，我会为您制定更具体的应对方案。