员工没有业绩，公司不能直接辞退，但满足一定条件并遵循法定程序后可以依法辞退。以下是对此问题的详细分析：
一、合法辞退的条件与程序
明确的绩效考核制度：
- 公司需制定明确、可量化的绩效考核标准，并在劳动合同或公司规章制度中明确约定，同时确保该制度经过民主程序制定并向员工公示。这是合法辞退的基础，确保员工知晓并同意业绩考核的要求。
不胜任工作的认定：
- 公司需有充分的证据证明员工确实未能达到工作要求，如连续多季度业绩不达标、工作成果质量低下等。这些证据应客观、公正，能够反映员工的实际工作表现。
培训与调岗机会：
- 在认定员工不胜任工作后，公司不能直接辞退，而应先提供培训或调整工作岗位的机会，帮助员工提升能力或适应新岗位。这是法律规定的必要程序，旨在保护员工的合法权益。
书面通知与经济补偿：
- 若经过培训或调岗后，员工仍然不能胜任工作，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资作为代通知金后，解除劳动合同。同时，公司需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资。
二、违法辞退的情形与后果
违法辞退的情形：
- 若公司没有明确的绩效考核制度，或该制度未经民主程序制定、未向员工公示，以业绩不达标为由辞退员工将构成违法。
- 即使员工业绩不达标，若公司未提供培训或调岗等合理机会就直接辞退，同样属于违法辞退。
- 辞退员工时，如未提前通知、未支付代通知金或未依法支付经济补偿等，也将构成违法辞退。
违法辞退的后果：
- 员工有权要求公司继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或合同已无法继续履行，公司需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
- 公司还可能面临劳动行政部门的处罚，以及因违法行为导致的声誉损失等。
三、实际案例参考
- 合法辞退案例：某销售公司员工连续3个月未完成季度目标的60%，公司按制度安排专业培训并调整至更适合的岗位。半年后该员工仍无法胜任，公司依法提前三十日书面通知解除合同，并支付经济补偿。此做法既维护了企业利益，也保障了员工合法权益。
- 违法辞退案例：某互联网公司因市场萎缩导致全员业绩下滑，单方面辞退多名员工，未提供培训或调岗机会，也未支付经济补偿。被法院判定需支付2N赔偿金，并面临劳动行政部门的处罚。
四、建议与注意事项
完善绩效考核制度：公司应制定明确、合法、合理的绩效考核制度，并确保其经过民主程序制定和公示。同时，定期评估员工表现，记录考核结果作为证据。
严格遵循法定程序：在辞退员工时，公司应严格按照法律规定的程序操作，包括提前通知、支付代通知金和经济补偿等。避免直接辞退带来的法律风险。
提供合理机会：在员工业绩不达标时，公司应积极提供培训、调岗等合理机会，帮助员工提升能力。这不仅是法律规定的义务，也是企业社会责任的体现。
保留证据链：公司应保存考核记录、培训材料、调岗通知等文件，确保所有操作符合法律要求。在发生劳动争议时，这些证据将起到关键作用。
特殊群体保护：对三期女职工、医疗期员工等特殊群体，公司不得随意辞退。需遵守《劳动法》《妇女权益保障法》等相关规定，确保辞退行为的合法性。
综上所述，公司在处理员工业绩问题时，应严格遵守相关法律法规，确保自身行为的合法性和合规性。通过完善绩效考核制度、提供合理机会和严格遵循法定程序等措施，降低因辞退员工而引发的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。