若单位仅进行常规背景调查，发现员工曾有酒驾记录，一般不影响现有劳动关系；若单位以酒驾为由解除劳动合同，需根据具体情况判断合法性。以下从不同角度展开分析：
一、单位是否有权调查员工酒驾记录
合法性角度
单位无权直接查询员工的交通违法记录（包括酒驾），这属于个人隐私范畴。根据《个人信息保护法》，处理个人信息需取得个人同意，且需遵循合法、正当、必要原则。若单位未经员工同意擅自查询，可能涉嫌侵犯隐私权。
例外情形
若员工因酒驾被追究刑事责任（如危险驾驶罪），单位可能通过公开渠道（如裁判文书网）或员工主动披露得知。此外，部分特殊行业（如运输、安保）可能因行业监管要求，需员工主动申报交通违法记录。
二、单位能否以酒驾为由解除劳动合同
若酒驾未被追究刑事责任
根据《劳动合同法》，单位仅能以“严重违反规章制度”或“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同。若员工仅因酒驾被行政处罚（如罚款、暂扣驾照），未构成犯罪，单位以此为由解除合同可能构成违法解除，员工可要求赔偿。
若酒驾被追究刑事责任
若员工因酒驾构成危险驾驶罪，被判处拘役或罚金，单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意：单位需在知道或应当知道员工被追究刑事责任后合理期限内解除合同，否则可能丧失解除权。
三、员工如何应对单位调查或处理
核实单位调查的合法性
若单位要求员工提供酒驾记录或自行查询，员工可拒绝并要求单位说明合法依据。若单位以侵犯隐私为由威胁员工，员工可保留证据（如聊天记录、录音）并主张权利。
主动沟通与解释
若酒驾记录已被单位知晓，员工可主动说明情况（如酒驾时间、处罚结果、是否构成犯罪），并强调未影响工作或存在特殊情节（如首次违法、已改正），争取单位谅解。
应对单位违法解除
若单位违法解除劳动合同，员工可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金（按工作年限，每满一年支付两个月工资）。
四、特殊行业注意事项
若员工从事运输、安保等特殊行业，需注意：
建议：若单位已开始调查或采取措施，员工可先核实单位行为的合法性，再根据具体情况选择沟通、申诉或法律途径。如有疑问，可直接向我咨询具体应对方案。