异动流程走完后，岗位是否可以调整需分情况讨论，具体如下：

1. 若异动流程本身包含岗位调整内容
   若异动流程（如晋升、调岗、轮岗等）已明确约定调整后的岗位、职责、薪资等核心条款，且双方已签署书面文件（如调岗通知书、劳动合同变更协议等），则岗位调整已完成法律程序，原则上不可随意变更。
   例外情形：若调整后出现客观情况重大变化（如部门撤销、业务调整等），或员工存在严重失职、不能胜任工作等法定情形，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条与员工协商变更岗位，或依法解除劳动合同。

2. 若异动流程未明确岗位调整内容
   若异动仅涉及流程性变动（如工作地点变更、汇报关系调整等），未明确约定岗位变更，则用人单位需与员工协商一致后方可调整岗位。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致并采用书面形式，否则可能构成违法调岗。
   风险提示：若用人单位单方强制调岗，员工有权拒绝并主张继续履行原合同，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并要求经济补偿。

3. 特殊情形：试用期调岗
   若异动流程处于试用期，用人单位需证明调岗的合理性（如员工不胜任原岗位），且调岗后薪资、职级不得显著降低，否则可能被认定为违法调岗。

建议：

• 对用人单位而言，调岗前应评估合法性，保留客观证据（如不胜任工作证明、协商记录等），并签署书面变更协议；
  
• 对员工而言，若对调岗有异议，可书面提出异议并保留证据，必要时通过劳动仲裁维护权益。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步向我说明细节。