年休假确实有时限规定，一般应在当年休完，但特定情况下可以跨1个年度安排。以下是对年休假时限问题的详细解释：

一、年休假的基本时限规定

1. 年度内安排：根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，年休假原则上应在1个年度内集中安排或分段安排，一般不跨年度安排。这意味着，职工通常应在当年内享受其应得的年休假。

2. 跨年度安排：若单位因生产、工作特点确有必要，可以跨1个年度安排职工年休假。但这一安排需征得职工本人同意，且应确保职工的休息权益不受损害。

二、未休年休假的补偿

1. 补偿条件：若单位确因工作需要不能安排职工休年假，且经过职工本人同意，可以不安排休年假。但在此情况下，单位需按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，以补偿职工因未休年假而可能遭受的损失。

2. 补偿计算：年休假工资报酬的计算公式为：年休假工资报酬 = 职工日工资收入 × 300% × 应休未休年休假天数。其中，职工日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

三、仲裁时效与起算点

1. 仲裁时效：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

2. 时效起算点：

   • 若单位未安排劳动者休年休假，且未跨年度安排，则时效起算点一般从次年的1月1日起计算。因为按照规定，年休假可以跨1个年度安排，超过此期限仍未安排的，劳动者应知自己的权利被侵害。
   • 若单位安排了年休假但未支付相应工资报酬，时效起算点通常从单位应支付年休假工资报酬之日起算。一般情况下，单位应在年休假结束后的一个工资支付周期内支付该报酬。

四、实际案例应用

假设某员工2023年的年休假未休，单位也未安排补休或支付未休年休假工资报酬。根据规定，该员工可以要求单位在2024年内安排补休或支付未休年休假工资报酬。若单位在2024年仍未履行上述义务，则从2025年1月1日起，该员工申请仲裁要求单位支付未休年休假工资报酬的时效开始计算，时效期间为一年。

五、注意事项

1. 连续工作年限：职工连续工作满12个月以上的，即可享受年休假。这一规定确保了新入职员工也能在一定条件下享受年休假权益。

2. 不计入年休假的假期：国家法定休假日、休息日以及职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，均不计入年休假的假期。这意味着，职工在享受这些假期的同时，仍可保留其年休假权益。

总结与建议：

年休假具有明确的时限规定，旨在保障职工的休息权益。作为职工，应了解自己的年休假权益，并在必要时向单位提出休假申请。若单位未按规定安排年休假或支付年休假工资报酬，职工有权在法定时效期内申请仲裁以维护自己的合法权益。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理安排职工的年休假时间，并按时支付年休假工资报酬，以构建和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。