经济补偿年限合并计算并不必然要求两家用人单位是集团内部关系，但需满足特定条件。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律基础与核心条件

根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，经济补偿年限合并计算的核心条件是：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。具体包括以下情形：

1. 组织调动：如原用人单位直接安排劳动者到新单位（如集团内部调岗、关联企业调动）；
2. 合并分立：因用人单位合并、分立导致劳动关系转移；
3. 关联企业交替用工：如原用人单位与新用人单位存在控股关系、实际控制关系，或法定代表人、高管人员混同，且劳动者未获得经济补偿即被安排至新单位。

关键点：即使两家单位无集团内部关系，只要符合“非本人原因”且未支付经济补偿的条件，年限仍可合并计算。

二、实务中的常见情形

1. 集团内部调动
   若两家用人单位属于同一集团（如母公司与子公司、子公司之间），且调动符合“非本人原因”条件（如集团统一安排、劳动者无选择权），则经济补偿年限通常合并计算。例如：劳动者从A子公司被调至B子公司，工作年限连续计算。

2. 非集团关联企业调动
   若两家单位虽无集团关系，但存在关联关系（如实际控制人相同、高管混同），且劳动者因单位安排被动转移劳动关系，年限仍可合并。例如：劳动者从甲公司（实际控制人为张某）被调至乙公司（实际控制人同为张某），工作年限可连续计算。

3. 无关联企业调动
   若两家单位无任何关联关系，且劳动者主动离职后入职新单位，则经济补偿年限不合并计算。例如：劳动者从A公司辞职后，自行应聘至B公司，工作年限重新起算。

三、法律后果与风险提示

1. 合并计算的优势：若满足条件，劳动者在解除劳动合同时，可要求新用人单位按累计工作年限支付经济补偿（每满1年支付1个月工资），最大限度保障权益。
2. 用人单位的抗辩风险：若用人单位主张不合并计算，需举证证明劳动者是“因本人原因”离职或入职（如劳动者主动辞职、签订书面协议放弃前单位年限等）。
3. 劳动者的举证责任：劳动者需提供证据证明调动非本人原因（如调动通知、集团内部文件、关联关系证明等），否则可能承担不利后果。

四、建议与行动指南

1. 对劳动者：

   • 保留调动相关的书面证据（如调岗通知、劳动合同、工资发放记录等）；
     
   • 若涉及关联企业调动，可查询企业工商信息（如国家企业信用信息公示系统）证明关联关系；
     
   • 离职时明确要求新用人单位在离职协议中注明工作年限连续计算。

2. 对用人单位：

   • 规范调动流程，避免“非本人原因”调动未支付经济补偿；
     
   • 在关联企业间调动时，可签订书面协议明确经济补偿责任承担方；
     
   • 定期审计用工关系，防范因年限合并计算导致的经济补偿风险。

总结：经济补偿年限合并计算的核心是“非本人原因”调动，而非单纯依赖集团内部关系。若您遇到具体案件，可进一步提供调动细节（如单位关系、调动原因、协议内容等），我将为您分析具体法律风险及应对策略。